Absentéisme

Absentéisme [213]

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Vous êtes directeur d’une grosse société de nettoyage. Un de vos employés se plaint de douleur aux genoux et une opération s'impose finalement à lui. Il se retrouve ainsi en incapacité de travail pendant un mois. Puis, suite à un entretien avec le médecin du travail, est déclaré apte à reprendre le travail mais en évitant de se mettre à genoux. Vous refusez cette proposition au motif que ce dernier ne serait alors plus assez productif et lui demandez de se remettre en incapacité. Un mois plus tard, vous le licenciez.

Absentéisme

avis juridique

Avis juridique: 

Ce licenciement constitue une distinction indirecte sur base de l’état de santé qui doit être justifiée de manière objective et raisonnable. La loi antidiscrimination protège « l’état de santé actuel et futur ». Dans ce cas, l’employeur présume que le candidat risque d’avoir des problèmes de santé dans le futur et anticipe un problème d’absences ou de manque de rendement. Un arrêt de la Cour de travail de Bruxelles a considéré qu’un licenciement pour « absentéisme important » non abusif qui entraîne une distinction de traitement, peut constituer une discrimination si elle n’est pas correctement justifiée. Dans ce cas, le licenciement a été motivé par l’état de santé du travailleur vu qu’il s’agissait d’absences pour maladie. La Cour a estimé que l’employeur n’apportait pas de justification objective et raisonnable à sa décision de licencier ce travailleur en se basant sur l’état de santé actuel et futur et dès lors le licenciement a été jugé discriminatoire.

Voir http://www.diversite.be/cour-du-travail-bruxelles-30-novembre-2011
Les justifications objectives et raisonnables

Par ailleurs, dans l’article 2 de la Convention collective de travail n°95, on entend par "principe de l'égalité de traitement" en matière d'emploi et de travail, l’absence de toute discrimination fondée sur plusieurs critères et entre autres le passé médical. Ainsi, dans cette situation, le fait pour l’employeur de licencier un employé en se contentant d’invoquer un manque de rendement ou un certain supposé absentéisme est une justification insuffisante.

conseil au manager

Conseil du manager: 

Quand l’employeur décide de licencier un travailleur fréquemment absent en raison de son état de santé, il doit évaluer pour chaque situation s’il existe une justification objective et raisonnable. La désorganisation d’un service pourrait constituer une justification légitime mais il convient encore de vérifier si le licenciement constitue un moyen approprié et nécessaire et si des mesures alternatives au licenciement n’auraient pas pu être prises.

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Comment: 
J'ai été confronté à une situation similaire où, dans une équipe de collaborateurs travaillant généralement en appui de réunions qui se tiennent notamment à l'extérieur, un agent est rentré d'absence médicale en m'informant qu'il devait limiter au maximum ses déplacements durant sa journée de travail. J'ai immédiatement pris la mesure de ce que cette contrainte allait représenter pour l'exercice de sa fonction et des répercussions que cela ne manquerait pas d'avoir sur la relation de travail avec ses collègues. J'ai donc pris la décision de réintégrer cette personne en considérant le fait que la fonction nécessite, outre l'appui en réunions extérieures, un travail de suivi et de préparation de documents au bureau. Nous avons donc organisé une réunion de service où : - j'ai annoncé le retour du collaborateur - j'ai précisé, certificat médical à l'appui, les besoins auxquels ce collaborateur était confronté pour pouvoir assumer le travail - j'ai fait une proposition de "fonction temporaire" pour le collaborateur qui tienne compte de ses capacités - j'ai proposé aux collègues de formuler à leur tour leurs besoins par rapport à une situation de fonctionnement de service dans lequel le collaborateur en question serait amené à recentrer ses tâches sur le suivi et la préparation au bureau - sur base des besoins énoncés par chacun, j'ai proposé à deux personnes de formuler une proposition de réorganisation temporaire du service. Cette nouvelle proposition a fait l'objet d'une validation à l'occasion d'une réunion quelques jours plus tard. Cela a permis de déterminer un nouveau cadre temporaire d'évaluation du travail des collaborateurs, tout en évitant un licenciement abusif.    
Comment: 
Etant donné qu'il s'agit d'une distinction et non d'une discrimination, en tant que manager, je dois la justifier de manière objective et raisonnable. Pour être objective, je vais me baser sur des faits concrets et sur des éléments tangibles qui ont été signés par le travailleur. Faits concrets : observations faites par le manager : le travailleur ne peut plus se mettre à genoux. La productivité est donc diminuée de x%. La qualité du travail est entravée. Les objectifs ne sont pas atteints. Documents à utiliser : 1. Référentiel métier --> compétences nécessaires au métier; 2. La description de fonction : avec les objectifs de la fonction, sa raison d'être, ses missions et les qualités nécessaires pour exercer la fonction. 3. Rapport d'entretien d'évaluation. Pour être raisonnable : dans ces conditions, et sur base de constats, il est raisonnable de penser que le travail ne pourra pas être repris comme avant l'opération et donc que le travailleur n'a plus sa place dans la société à cette fonction. Vu qu'il pourrait s'agir ici d'une situation de handicap, l'employeur doit envisager des aménagements raisonnables tels qu'une adaptation des missions (pas de travail à genoux), autre fonction, etc. Le licenciement ne pourra être justifié conformément à la loi anti-discrimination que par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes.    
Comment: 
Je suis confronté à une situation similaire et j'en ai discuté avec le CA. Jean