Aguicheuse

Aguicheuse [30]

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Vous êtes employeur et vous recevez le dossier de sélection d'un de vos managers. Celui-ci a annoté des remarques personnelles en marge des conclusions de ses entretiens: "cette candidate est une aguicheuse", "ce candidat dégage une odeur" ?

Aguicheuse

avis juridique

Avis juridique: 

En principe, il ne s’agit pas d’un critère protégé par la réglementation antidiscrimination. Toutefois, en tant que manager et gestionnaire de données personnelles, vous devez les appréhender de façon professionnelle et respectueuse. En outre, vous devez tenir compte de la réglementation protectrice de la vie privée qui interdit l’utilisation de certaines données personnelles sensibles (par exemple, l’origine ethnique, les convictions, l’opinion politique, syndicale,...) et qui donne le droit au/à la candidat-e d'accéder et de modifier ses données enregistrées.


Par ailleurs, le fait d’enregistrer des données personnelles en lien avec les critères protégés par la réglementation antidiscrimination crée une présomption de discrimination : on peut présumer qu’il a été tenu compte de cette donnée dans le cadre de la sélection. Ainsi, le  fait d’enregistrer un telle donnée fait glisser la charge de la preuve de sorte qu’il incombe à l’employeur de démontrer que la sélection ne s’est pas faite sur base du critère protégé  ou bien ce choix doit être justifié conformément à la réglementation antidiscrimination.


Les caractéristiques physiques sont protégées par la loi antidiscrimination. Ce critère comprend toutes les caractéristiques de naissance ou caractéristiques qui sont apparues  indépendamment de la volonté de la personne concernée ( accident, opérations, etc) : tache de naissance, cicatrice, mutilation, etc.
Mais les piercings, les tatouages, les coupes de cheveux ou d’autres caractéristiques physiques, auxquels la personne a consenti librement , sont considérées comme faisant partie d’un « look ». Il s’agit donc bien d’éléments que la personne a choisis. Il ou elle peut ,à chaque instant, décider de les modifier.
Refuser d’engager un ou une candidate en raison de piercings ou de tatouages ne constitue donc pas une discrimination, au sens de  la loi antidiscrimination. Un candidat peut toutefois attendre d’un employeur qu’il n’utilise que des critères de sélection qui sont légitimes. Cela signifie que seuls les critères qui sont pertinents pour la nature et les conditions d’exercice de la fonction sont pris en considération. Le non-respect de ces règles peut engager la responsabilité précontractuelle.
 

Les comportements interdits
Les justifications objectives et raisonnables

conseil au manager

Conseil du manager: 

Les deux remarques mises en cause ne sont pas anodines dans un dossier de sélection de candidat-e-s. De tels comportements méritent une mise au point entre le manager et l'employeur. Le rapport de la personne qui recrute doit se conformer aux exigences du poste à pourvoir et relater avec objectivité les éléments qui ont été fournis par le-la candidat-e et éventuellement les desiderata ou aménagements évoqués par le-la candidat-e. Par conséquent, il est essentiel que le poste à pourvoir soit bien défini (les fonctions, les compétences, les tâches, etc.). Dans l'entreprise, une action de formation peut être envisagée pour préciser les règles et les formes du rapportage des entretiens de sélection (informations transparentes, adéquates et pertinentes au regard de la finalité poursuivie).
 

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Comment: 
Dans les cas semblables, la procédure que nous avons mis en place vise à éclaircir, d'une part, l'intention du manager lors de l'expression de ces propos et, d'autre part, les principes à la base de notre politique de gestion des RH. Ces principes sont le respect et le non-jugement des personnes et de leurs particularités et la neutralité. Lorsque nous sommes confronté.e.s à des commentaires comme ceux cités dans le cas présent, nous convoquons le manager ayant tenu les propos et lui demandons de clarifier ce qu'il a voulu exprimer, afin de distinguer les situations où il y a une intention(discriminatoire ou l'expression d'un préjugé), d'un contact qui s'est mal passé entre le manager et l.e.a candidat.e ou une maladresse dans la communication. Nous rencontrons le manager dans un espace neutre (pas dans mon bureau) mais permettant la discrétion. Nous invitons le manager à expliquer la motivation de son commentaire et l'invitons à analyser les effets potentiels de celui-ci sur une potentielle nouvelle rencontre avec l.e.a condidat.e. Après avoir écouté les explications, nous exprimons comment ce commentaire a été perçu par la RH et rappellons l'importance de baser les commentaires sur des candidat.e.s sur des observations objectivables exclusivement.