L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

Version imprimable

En tant qu'employeur, vous pouvez faire une différence entre vos employés sur les critères protégés suivants, si c'est essentiel et déterminant pour la fonction:

  • le handicap (protection supplémentaire -> aménagements raisonnables obligatoires)
  • le genre
  • l'âge
  • les prétendues caractéristiques raciales (couleur de peau, origine nationale ou ethnique, etc.)
  • l'orientation sexuelle
  • la croyance ou la conviction.

En quoi consiste une exigence professionnelle essentielle et déterminante?

Vous pouvez faire une distinction directe sur base de ces critères si l'exigence professionnelle répond à ces trois critères:

1. exigence essentielle

Vous examinez si la caractéristique exigée est essentielle et déterminante pour la fonction et le contexte dans lequel elle est exécutée. La caractéristique doit être indispensable pour réaliser la fonction. Penser qu'elle représente une plus-value n'est pas suffisant. En d'autres termes, vous devez démontrer que le travail ne peut pas être accompli sans cette caractéristique. Vous analysez en détail les activités concrètes du travailleur pour évaluer si l'exigence est essentielle ou non.

2. but légitime

Vous vérifiez si la caractéristique exigée répond à un but légitime, nécessaire à l'exercice de la fonction. L'objectif ne peut pas être arbitraire et doit être suffisamment pertinent pour justifier une atteinte au droit fondamental à un traitement égal. Généralement, les objectifs légitimes peuvent être trouvés dans la protection des droits fondamentaux, dans le monde culturel (la garantie de la liberté artistique ou de l’authenticité) ou le monde commercial (la garantie de publicité visant certains groupes cibles) ou dans la sécurité (sécurité dans l’entreprise, sécurité de personnes tierces, sécurité publique).

En cas de litige, le juge devra évaluer les intentions réelles de la personne soupçonnée de pratiquer une discrimination. Les stéréotypes et les généralisations ne sont pas des arguments légitimes. De même, une réponse aux préférences discriminatoires de la clientèle, de co-contractants ou d'autres travailleurs ne peut jamais constituer un objectif légitime (voir arrêt Feryn). L'argument du coût ou de la position concurrentielle n'est pas une justification valable.

3. pas une mesure excessive (test de proportionnalité)

Enfin, vous évaluez si la mesure est raisonnable par rapport au but que vous voulez atteindre. D'autres mesures existent-elles pour atteindre ce but? Quel impact ont-elles? Cet impact est-il moindre? Vous comparez l'impact qu'ont ou pourraient avoir ces différentes mesures possibles. Dans l’appréciation de la proportionnalité, tout est une affaire de mesure et il y a lieu d’analyser au cas par cas les situations en tenant compte de facteurs tels que l’évolution des mœurs, des mentalités de la société en général ou encore, de la situation de celui qui exerce la différence de traitement: un particulier, une entreprise ou une autorité.

En outre, un critère peut être nécessaire pour une catégorie de travailleurs déterminée mais il ne peut pas être imposé d’office à l'ensemble du personnel. Par exemple, on pourra exiger d'une infirmière en salle d'opération de ne pas avoir de chien-guide, mais une telle restriction ne peut pas s'étendre à l'ensemble du personnel hospitalier (voir Chiens non admis).

Exemple d'exigence professionnelle essentielle et déterminante:

Dans certains cas exceptionnels, un employeur peut demander une certaine couleur de peau, même s'il s'agit d'un critère strictement protégé par la loi. Par exemple, lors du recrutement d'un acteur pour incarner une personne connue comme Nelson Mandela.

Exemples où la justification n'est pas permise:

eDiv