La négociation sur les pratiques religieuses

La négociation sur les pratiques religieuses

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Le cadre légal belge n’impose pas à l’employeur de répondre positivement à une demande d’aménagement pour une pratique religieuse. Néanmoins, ce type de demande mérite d’être analysée. Elle permet aux travailleur-euse -s d’être reconnu-e-s dans leur demande qui est considérée comme légitime, quelle qu’en soit la décision finale.

Cette grille permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions, les préjugés qu’elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d’autres demandes d’aménagement (exemples : horaires , une organisation familiale, etc.).

1) Je qualifie la situation : quel est l’objet de la demande/du conflit ?                                                                                                                         
2) Quelles personnes de l’entreprise pourraient être parties prenantes de la réflexion ?  
3) Quelle démarche de concertation peut-on envisager ?  
4) Qu’est-ce qui n’est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes  d’éléments relatifs à l’organisation du travail ?  
5) Qu’est-ce qui est négociable ?  
6) Quels points positifs puis-je trouver dans la demande/la manifestation de l’appartenance/l’attitude du collègue ?  
7) Quels problèmes peut engendrer/engendre la situation actuelle : au plan de la relation professionnelle, de l’organisation du travail, de l’agencement des espaces, etc. 7) Quels problèmes peut engendrer/engendre la situation actuelle : au plan de la relation professionnelle, de l’organisation du travail, de l’agencem
8) Quelles solutions peut-on envisager ?  
9) Quelles sont les incidences de chaque solution ?  
10) Quelle solution est adoptée par le groupe ?  
11) Comment envisager la mise en œuvre ?  
Remarques  

   
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Exemple d’application

Une entreprise industrielle belge compte 800 employés dans le bâtiment abritant son siège. L'entreprise affiche une politique de diversité, elle a mis en œuvre un CPPT (1). Les salariés disposent, entre autres, d'une salle de jeu et de détente, et d'un espace fumeurs aux normes d'hygiène et de sécurité. On compte également deux ingénieures de confession musulmane et portant le voile. Aucun conflit majeur n'est relevé concernant les rapports entre salariés. La direction des ressources humaines reçoit une demande d'un groupe de moins de 10 personnes pour l'obtention d'un espace afin d'y accomplir la prière quotidienne musulmane

Application de la grille

1) Je qualifie la situation : quel est l’objet de la demande/du conflit ? La demande de disposer d’un espace afin d’accomplir la prière quotidienne musulmane.
2) Quelles personnes de l’entreprise pourraient être parties prenantes de la réflexion ?
  • Le porte-parole du groupe de travailleurs
  • Le représentant syndicat
  • Le représentant RH
  • Le responsable logistique
  • Le représentant du CPPT
3) Quelle démarche de concertation peut-on envisager ?
  • Explicitation de la demande par le groupe de demandeurs
  • Débats contradictoires dans un groupe de travail
  • Soumission d’une proposition à la direction

4) Qu’est-ce qui n’est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes d’éléments relatifs à l’organisation du travail ?

  • L’accomplissement du contrat de travail
  • Le règlement de travail
  • Le fonctionnement du service, la rentabilité de l’entreprise
  • Le prosélytisme religieux
  • Le local est partagé pour tous les travailleurs (avec des convictions religieuses ou pas)
  • La mixité homme/femme dans le local
5) Qu’est-ce qui est négociable ?
  • Le choix du local et d’un aménagement horaire
  • Les modalités pratiques d’ablution (2)
6) Quels points positifs puis-je trouver dans la demande/la manifestation de l’appartenance/l’attitude du collègue ?
  • Le bien être (efficacité au travail)
  • L’intégration culturelle, la reconnaissance des convictions de chacun
  • L’image interne et externe de l’entreprise
7) Quels problèmes peut engendrer/engendre la situation actuelle : au plan de la relation professionnelle, de l’organisation du travail, de l’agencement des espaces, …
  • Les réactions négatives d’autres employés
  • Le risque de contrôle social/prosélytisme
  • L’utilisation optimale d’un local
  • L’intrusion de la pratique religieuse sur le lieu du travail
8) Quelles solutions peut-on envisager ?
  • Un local partagé pour les prières ,méditations, lectures,etc.
  • Des horaires en accord avec le chef du service
  • Pour les ablutions, les sanitaires peuvent être utilisés
  • Cohabitation des groupes (la mixité, les religions)
  • Un règlement  relatif à l’occupation du local
9) Quelles sont les incidences de chaque solution ? Le groupe responsable examine des incidences possibles avec les différentes solutions possibles.
10) Quelle solution est adoptée par le groupe ?
  • Un local de silence partagé pour tou-te-s les travailleur-euse-s.
  • Un période d’essai et un groupe responsable (les acteurs ,cfr.2)
11) Comment envisager la mise en œuvre ?
  • Aval de la direction et du Comité Concertation de Base
  • Adaptation du règlement de travail
  • Communication interne
  • Evaluation et suivi du projet
  • Personne de référence (responsable diversité)
  • Recherche du plus grand dénominateur commun

 

 

 

(1) Comité pour la prévention et la protection au travail
(2) Avant de pratiquer la prière quotidienne, le musulman procède au lavement de certaines parties de son corps. Pour ce faire, il doit disposer d’eau.

 

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