Loi bien-être (loi anti-harcèlement)

Loi bien-être (loi anti-harcèlement)

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Objet de la loi
Les différents manifestations de harcèlement au travail
Les rôles de la personne de confiance et du conseiller en prévention 
Le mécanisme de protection contre les représailles
L'action en justice
Le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail
Les conseils pratiques pour prévenir le harcèlement
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Objet de la loi
La loi sur le "bien-être au travail" du 4 août 1996 réglemente la prévention et la protection de la santé et la sécurité au travail. Chaque employeur est tenu de prendre des mesures pour éviter les «risques psychosociaux au travail» ou pour éviter ou limiter les dommages causés par ces risques.

La violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail font partie des risques psychosociaux au travail et sont repris dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux au travail. Par conséquent, l'employeur doit prévoir des mesures appropriées pour prévenir le harcèlement et pour y mettre fin. Il doit effectuer des analyses de risques, intégrer la prévention de ces risques dans ses plans de prévention, donner des instructions aux gestionnaires et intégrer des procédures de conciliation «internes» dans le règlement de travail.
 
Les différents manifestations de harcèlement au travail

  •  Isoler la personne en l’ignorant, en interdisant à ses collègues de lui parler, en ne l’invitant pas aux réunions,...
  •  Empêcher la personne de s’exprimer en l’interrompant continuellement, en la critiquant de manière systématique
  • Discréditer la personne en ne lui confiant aucune tâche, en ne lui imposant que des tâches inutiles ou qui sont impossibles à réaliser, en dissimulant  l’information nécessaire à l’exécution de son travail, en la surchargeant de travail,…
  • Porter atteinte à  la personne en tant qu’individu en la rabaissant, en diffusant des ragots à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée...
  •  ….

Les rôles de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux
Les travailleurs qui s’estiment victimes de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel peuvent faire appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux pour demander qu’ils interviennent de manière informelle et confidentielle, par exemple en entamant une conciliation. Dans cette hypothèse, il n'existe aucune protection pour le demandeur et l'employeur n'est au courant qu’à la demande du travailleur.

Dans les cas plus graves, le travailleur peut déposer par écrit, une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. La loi prévoit un entretien personnel avec ce dernier où le travailleur reçoit des renseignements sur les éléments que doit comprendre sa demande pour qu’elle soit valable, le déroulement de la procédure, les conséquences et les risques liés à l’introduction de la demande, la protection contre des représailles éventuelles, etc. Cet entretien obligatoire doit avoir lieu dans les 10 jours calendrier après que le travailleur ait exprimé auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux sa volonté d’introduire une demande formelle. Le conseiller en prévention entend toutes les parties prenantes et formule ensuite un avis  à l'employeur. Deux mois après réception de l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux, l’employeur communique sa décision écrite et motivée par rapport à la demande au :
- conseiller en prévention aspects psychosociaux
- demandeur et autres personnes concernées le cas échéant
- conseiller en prévention interne quand le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe de prévention.

Inspection du Contrôle du bien-être au travail
Si l'employeur ne prend pas les mesures appropriées, le travailleur peut demander à l'inspection «contrôle du bien-être au travail» d’intervenir. Cette dernière peut imposer des mesures à l’employeur. Dans certains cas, le conseiller en prévention psychosocial devra saisir cette inspection.
 
Le mécanisme de protection contre les représailles
Vu le caractère plus conflictuel de l’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, la loi prévoit un mécanisme de protection contre les représailles envers le demandeur et les témoins. La période de protection est de 12 mois à partir de la réception de la demande formelle. Si l'employeur ne peut pas démontrer que  le travailleur a été licencié pour un autre motif que le dépôt de la demande formelle ou que la mesure  prise à son encontre était une mesure proportionnelle et raisonnable pour mettre fin au harcèlement , une indemnité supplémentaire de six mois de salaire est alors due. D'autre part, le conseiller en prévention peut refuser l’intervention lorsqu’il n’y a pas de violences, de harcèlement moral ou sexuel au travail manifestes. Le cas échéant, des sanctions peuvent s’appliquer en cas d’abus de la procédure.
 
L'action en justice
La définition du harcèlement selon les lois anti-discrimination rejoint en grande partie celle de la violence (verbale ou physique), du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel au travail selon la loi « bien-être ». Comme la loi « bien-être » prévoit des procédures spécifiques de conciliation et de demandes d’interventions internes, la législation contre les discriminations prévoit que c’est la loi « bien-être » qui s’applique pour ces comportements. Lorsqu'il y a violence (verbale ou physique), harcèlement moral ou harcèlement sexuel basés sur un critère protégé (couleur de la peau, l'orientation sexuelle, sexe,...), Unia ou l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes sont compétents pour accompagner les victimes durant les procédures internes mises en place selon la loi « bien-être », intervenir auprès de l’employeur en cas d’échec et, si nécessaire, agir en justice.
 
Moyennant une autorisation écrite de la part du demandeur, Unia et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes ont accès à l’avis, qui reste alors entre leurs mains. Cet accès poursuit deux objectifs. Premièrement, Unia ou l’Institut peut exercer sa mission de négociation (ou une assistance plus étendue) vis-à-vis du travailleur (victime) et de son employeur : l’avis leur permet alors de se forger une opinion plus objective que s’ils se basaient uniquement sur ce que le travailleur leur raconte. Deuxièmement, cette communication permet à Unia et à l’Institut de remplir leurs missions de monitoring.  
 
Le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail  
Les représentants des travailleurs dans le CPPT (Comité pour la Prévention et la Protection au Travail) peuvent soulever ces questions et formuler des recommandations et des pistes de solutions au niveau collectif, qui peuvent ensuite être soumis à la direction.

Les conseils pratiques pour prévenir le harcèlement
Pour prévenir le harcèlement au travail, il existe plusieurs pistes:

  • Mettre en place de façon efficace les mécanismes prévus par la loi sur le bien-être au travail.
  • Désigner un conseiller en prévention psychosocial (externe ou interne) et encourager des travailleur-euse-s sur le terrain à devenir des personnes de confiance.
  • Former les membres de la ligne hiérarchique à une bonne gestion du personnel en portant son attention sur la charge de travail, les méthodes d'évaluation, les pressions, vexations et humiliations répétées…

Il est important, en tant que responsable, de vous positionner clairement contre le harcèlement et de communiquer sur les conséquences pour l'auteur. C'est particulièrement le cas pour un harcèlement discriminatoire (pour les groupes concernés par les critères protégés). En effet, il peut exister un sentiment d'impunité quant aux comportements inadéquats (remarques déplacées, blagues douteuses etc.) concernant les personnes d'origine étrangère, LGBTIQ, les femmes etc.

Ces conseils peuvent être utiles pour prévenir le harcèlement moral dans les équipes:

  • appliquer et faire appliquer les valeurs de l'entreprise comme le respect et la collaboration
  •  garantir un cadre de travail respectueux des individus (un code de conduite)
  •  clarifier les rôles et les missions de chacun
  •  maintenir la solidarité entre les travailleurs, stimuler l'esprit d'équipe
  •  créer une relation de confiance avec ses collaborateurs
  •  reconnaître et discuter les difficultés
  •  ne pas rester seul en cas de doute, discuter avec le conseiller en prévention ou la personne de confiance
  •  clarifier la différence entre taquineries et le harcèlement ou l'intimidation

Vous trouverez des brochures et des outils de prévention sur la prévention des risques psychosociaux au travail à destination tant de l’employeur que du travailleur sur le site du SPF Emploi http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=564  ou sur le site respectautravail.be (boîtes à outils)
En particulier,
- une brochure qui explique la législation et les procédures intitulée « la prévention des risques psychosociaux au travail- guide juridique »
-une brochure qui donne des conseils aux employeurs de petites entreprises intitulée «Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME »

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