Les justifications objectives et raisonnables

Les justifications objectives et raisonnables

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Pour évaluer l’existence d’une justification objective et raisonnable, il y a lieu de déterminer dans chaque situation concrète, si la distinction opérée sur base d’un des critères protégés  est fondée sur des motifs légitimes et non arbitraires.

Un employeur peut justifier une distinction de traitement si celle-ci obéit à un objectif légitime, à partir de moyens nécessaires, adéquats et proportionnés.

Cette exigence de proportionnalité permet d’équilibrer les intérêts en cause et de déterminer si l’objectif recherché ne peut pas être atteint par des moyens différents ne portant toutefois pas atteinte au droit des personnes.

Dans l’appréciation de la proportionnalité, tout est une affaire de mesure et il y a lieu d’analyser au cas par cas les situations en tenant compte de facteurs tels que l’évolution des mœurs, des mentalités de la société en général ou encore, de la situation de celui qui pose le comportement: un particulier, une entreprise ou une autorité.

En résumé il faut :

  • une réelle différence de traitement (traitement moins favorable) appliquée à des personnes dans une situation comparable mais dont l’une d’elle présente un des motifs de discrimination énoncés par la loi.
  • que la différence de traitement poursuive un but objectif, non arbitraire et légitime. Pour ce faire, il appartiendra au magistrat de sonder les motivations réelles de l’auteur de la discrimination supposée.
  • que les moyens mis en œuvre permettent effectivement la réalisation de l’objectif. Une mesure sans rapport avec le but visé est dès lors sans pertinence (caractère nécessaire et adéquat des moyens mis en œuvre).
  • que la mesure prise pour atteindre un certain but ne porte pas une atteinte excessive à un droit ou à une liberté (principe de proportionnalité des moyens mis en œuvre par rapport à l’objectif recherché).

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