Mesures disciplinaires

Mesures disciplinaires

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L'employeur a tout intérêt à détecter et à réagir de manière adéquate le plus rapidement possible face une situation de discrimination et ce, pour diverses raisons (*détails à la fin de cette page). Par le biais de sanctions disciplinaires, l'employeur dispose d’un moyen d'agir contre les discriminations sans devoir avoir recours immédiatement à la plus lourde sanction, à savoir un licenciement.

L’employeur doit respecter une certain nombre de conditions dans le cadre de la mise en place de sanctions disciplinaires. Nous attirons l'attention sur quelques principes de base :

  1. Le règlement de travail doit mentionner que des sanctions disciplinaires seront possibles en cas de discrimination et de harcèlement fondés sur un critère protégé par la loi. L'employeur peut prévoir une clause anti-discrimination qui renvoit aux lois anti-discrimination et à la loi sur le bien-être au travail, mais peut également aller plus loin afin de soutenir une culture d'entreprise respectueuse des travailleurs, des fournisseurs et des clients quel que soit leur origine nationale, sexe, orientation sexuelle, religion,....
     
  2. Dans ce même règlement du travail, l’employeur devrait être également prévoir une liste des éventuelles sanctions auxquelles la personne s'expose en cas de violation de la clause de non-discrimination 
    - blâme (avis écrit, note dans le dossier personnel) ;
    - la révocation d'un bonus ;
    - amende (avec montant maximum et qui serait utilisé pour le personnel) ;
    - suspension avec perte de salaire (1 à 3 jours) ;
    etc. 

    Il n'est pas nécessaire de spécifier à l'avance quelle sanction sera prise pour chaque type de discrimination. En effet, la sanction doit être proportionnelle à la gravité du comportement discriminatoire et dépend donc du contexte et des faits concrets en présence.
     

  3. Le règlement doit également prévoir que la sanction disciplinaire doit être communiquée au travailleur responsable d'une discrimination le premier jour ouvrable après que la personne responsable de la surveillance (gestion, RH, gestion) ait pris connaissance de la discrimination. Si ce n'est pas le cas, la peine pourrait être déclarée nulle et non avenue. La prise de connaissance des faits peut donc se produire à une date ultérieure aux faits discriminatoires. Toutefois, il demeure important de réagir rapidement. A cet égard, signalons que l'existence de procédures de déclaration internes et le devoir de signal pour les gestionnaires constituent des pistes de solution intéressantes.
     
  4. L'employé qui souhaite contester une sanction pour discrimination doit pouvoir être entendu. La réglementation du travail doit prévoir une procédure permettant à l'employé d’exercer ce droit à être entendu

* Si les employés discriminent, l'employeur court non seulement d’importants risques juridiques et financiers (action en cessation, responsabilité civile pour le versement de dommages-intérêts, exclusion des marchés publics,...), mais il/elle prend le risque de voir ternir l'image de on entreprise.
En outre, des pratiques discriminatoires peuvent avoir d’autres conséquences fâcheuses pour l'employeur: elles peuvent renforcer les tensions qui risquent de perturber la bonne organisation du travail, d'augmenter le risque d'accidents du travail, d'engendre une perte de rendement suite à la démotivation ou aux absences pour cause de maladie, de créer une culture d'entreprise où les compétences et l’aptitude des travailleurs se trouvent subordonnés à d'autres critères,... 

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