Pas de signe religieux

Pas de signe religieux [48]

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La récente décision de la Cour de Justice de l'Union Européenne stipule que les sociétés privées peuvent imposer une politique de neutralité auprès des employés qui sont en contact direct avec la clientèle. Cette situation est donc susceptible d’être modifiée, nous mettons tout en œuvre afin d’actualiser au plus vite l’avis juridique et le conseil au manager.

Vous êtes manager dans une administration communale. Vous recrutez:
1) une personne pour le guichet du service Population
2) une personne pour l'entretien des locaux
3) un comptable

Vu les tensions entre les membres du personnel de différentes convictions et les remarques de certains usagers, vous décidez de ne pas sélectionner les personnes qui se présentent avec un signe religieux (foulard, croix, kippa, etc.). Par ailleurs, vous estimez que sur base du principe de neutralité, il est préférable d’interdire dans le règlement d'ordre intérieur de l'administration communale, le port de tout signe religieux ou de convictions.

Pas de signe religieux

avis juridique

Avis juridique: 

On doit distinguer deux hypothèses:

- Si l'administration n'a pas adopté de règlement général visant l'apparence des fonctionnaires, le refus de sélectionner un-e travailleur-euse qui porte un signe extérieur convictionnel constitue une discrimination directe, dans la mesure où le critère protégé, la conviction religieuse, est directement visée. Pour que cette discrimination soit justifiée il faudrait que l'employeur puisse démontrer qu'il est impossible d'exercer la fonction requise en portant ce signe. Cela ne pourra jamais être démontré en l'espèce pour aucune des trois fonctions décrites.
Le refus doit donc être considéré comme discriminatoire pour chacune des fonctions.

L’exigence professionnelle essentielle et déterminante

- Si l'administration a adopté un règlement d'ordre intérieur interdisant le port de tout signe convictionnel par ses travailleurs ( neutralité d'apparence exigée), le fait de refuser un emploi à un-e candidat-e qui porte un signe convictionnel pourrait néanmoins constituer une discrimination directe sur base de la conviction si l'exigence de neutralité d'apparence ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle pour l'emploi visé.
La neutralité du service public, peut être aujourd'hui définie comme exclusive (interdiction de tout signe ) ou inclusive (permission de tous signes) car la loi n'en donne aucune définition précise.
Si l'administration a opté pour la neutralité exclusive, elle ne peut toutefois invoquer cette neutralité que de manière adéquate et proportionnée par rapport à la fonction à pourvoir. Dans les emplois proposés, cette neutralité ne pourrait être exigée que pour la fonction de l'agent au service population.
Les fonctions qui n'impliquent pas de contact direct avec la population ("back office") ou qui ne peuvent être qualifiées de fonctions d'autorité, ne peuvent jamais être visées par cette interdiction. Refuser le comptable ou la personne chargée de l'entretien constituerait donc une discrimination directe.

Les justifications objectives et raisonnables
La neutralité de l’Etat

conseil au manager

Conseil du manager: 

On rappellera que l'administration n'est pas tenue d'interpréter de manière exclusive la notion de neutralité. Les communes ont le choix. Quel que soit le principe adopté par l'administration (neutralité inclusive ou exclusive), l'employeur doit, au moment de l'embauche du-de la travailleur-euse, préciser explicitement les règles applicables au sein de la commune.

Ainsi, certaines communes ont opté pour une neutralité inclusive et autorisent le port de signes convictionnels par l'ensemble de leurs travailleur-euse-s, même en "front office" (ex. l'administration communale de Gand).

Si la commune choisit la neutralité exclusive ( adoption d'un règlement général interdisant le port de signes convictionnels), elle doit respecter impérativement les principes suivants, recommandés par Unia :
- le principe de concertation à chaque stade de l'élaboration du règlement ( partenaires sociaux…)
- le principe d'évaluation de la nécessité de l'interdiction ( débat sur le sens de la neutralité: apparence d'impartialité vs service impartial rendu)
- le principe d'évaluation de la proportionnalité de l'interdiction ( limitation de l'interdiction : ex: back-office vs front office)
- le principe de la transparence de la règle adoptée à l'égard des travailleur-euse-s ( communication claire et générale).

Les accommodements raisonnables / ajustements concertés

Conseils en cas d'interdiction :

- L'employeur devra toutefois s'interroger sur le frein à la mobilité interne des travailleur-euse-s que constitue cette interdiction. Par exemple: une personne travaillant avec un signe convictionnel en back office ne pourra pas remplacer "au pied levé" un agent absent qui est en relation avec le public absent.

- Afin de garantir le bien-être de l'ensemble des travailleur-euse-s, il est important de prévoir un local d'accueil qui réserve la possibilité au-à la travailleur-euse d'ôter son signe convictionnel (le foulard par exemple) ailleurs que dans la rue. L'aménagement d'un tel local doit profiter à l'ensemble des travailleur-euse-s. Il s'agit d'un espace "d'interface" entre la rue et le lieu de travail. On imagine ainsi que les travailleur-euse-s qui se rendent à vélo au travail puissent se changer "à l'aise" et dans le respect de l'intimité de chacun-e (paravents?) dans ce local avant d'intégrer leur bureau. On parlera de pratique d'ajustement concerté.

Les accommodements raisonnables / ajustements concertés

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