Refus de serrer la main

Refus de serrer la main [61]

Version imprimable

On vous interpelle car dans le service communication de votre entreprise, un nouveau salarié refuse de serrer la main aux femmes, de les regarder quand il leur parle et de rester être seul en présence de l'une d'entre elles, que ce soit dans un ascenseur ou dans un entretien professionnel. Plusieurs collègues l’ont très mal vécu et s’en sont formalisées, ne se sentant pas respectées ni même reconnues dans leurs fonctions. Elles lui ont fait part de leur sentiment d’humiliation et d’offense lié à cette situation répétée. Mais le salarié a maintenu sa position. Il a expliqué qu’il ne souhaitait pas avoir de contacts (physique ou symbolique) avec le corps d’une autre femme que la sienne. Il vous a par ailleurs été confirmé que « tout se passait bien avec ses collègues de genre masculin ».

Refus de serrer la main

avis juridique

Avis juridique: 

Lorsqu'il s'engage dans une relation professionnelle , le travailleur accepte d'effectuer les prestations prévues dans le cadre de la fonction. C'est donc par rapport aux exigences propres à la fonction qu'il faudra analyser si le comportement du travailleur est fautif ou pas. Certaines fonctions, de nature commerciale, impliquent un contact avec des tiers ( clients) ou des fonctions de représentation. Le travailleur qui adopte une attitude par laquelle il refuse d'entrer en contact avec des clientes se met en défaut d'exécuter ses tâches professionnelles. En revanche, à l'égard de ses collègues féminines, il n'est pas tenu de les aborder par un contact physique. Il est cependant tenu de rester courtois et d'entretenir de bonnes relations de travail avec l'ensemble de ses collègues quel que soit leur sexe.

A l'interne, quelles que soient les intentions et la justification de départ de l’auteur, le sentiment d'être ignorées ressenti par des collègues "femmes" peut provoquer une dégradation des conditions de travail (sentiment d'humiliation, de vexation, d'hostilité). Les lois sur le bien-être au travail et la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail vont intervenir: des comportements indésirables liés ou pas à la conviction religieuse et qui ont pour effet de porter atteinte à la dignité à d'autres personnes et d'offenser peut être considéré comme du harcèlement discriminatoire. L’employeur est à même d’intervenir sans qu’il n’y ait discrimination.

Législation sur le bien-être au travail et contre le harcèlement

conseil au manager

Conseil du manager: 

Comme dans toute situation de risques psycho-sociaux portés à votre connaissance, il faut d’abord prendre le temps de la vérification et de la compréhension. S’agit-il bien d’actes répétés ? Il pourrait exister une inimitié, une concurrence entre collègues qui amplifie un problème. N’est-ce pas uniquement une différence culturelle, tels les Japonais qui ne serrent jamais les mains de personne ? Deux collègues distants ne veulent pas se saluer, on ne va pas parler d'harcèlement. Il faut se garder d'assigner automatiquement ces comportements à une conviction religieuse, ce qui pourrait induire au sein de l'entreprise, un climat hostile à l'égard de l'ensemble des travailleur-euse-s d'une confession particulière.

Nous conseillons de:
‐ convoquer l’auteur des actes supposés afin de dialoguer sur cette situation,
‐ lui expliquer les conséquences directes ou indirectes de son comportement sur ses collaboratrices,
‐ lui rappeler ses devoirs professionnels, par exemple, s’il a refusé de rester seul avec sa cheffe pour un entretien d’évaluation,
‐ lui rappeler l’attachement de l’organisation à l’égalité entre hommes et femmes, aux conditions harmonieuses de travail pour tous et à la lutte contre tout comportement venant entraver le bien-être au travail,
- lui exposer ce que prévoit la loi en terme de lutte contre le harcèlement moral discriminatoire au motif du genre.

Identifiez-vous :
login ou inscription

Ajoutez votre propre bonne pratique Le modérateur mettra en ligne votre commentaire si les règles sont respectées.