Neutralité des entreprises commerciales

Neutralité des entreprises commerciales

1.      Que dit la jurisprudence ?
 
En mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne s’est prononcée sur deux arrêts – affaires C-157/15 et C-88/15- relatifs à l’interdiction du port du foulard islamique par une entreprise commerciale au nom d’une politique de neutralité exclusive.
 
La conclusion principale de ces arrêts est qu’une entreprise commerciale peut mener une politique de neutralité exclusive, sous certaines conditions. La liberté d’entreprise autorise les sociétés à afficher une image neutre auprès de leurs clients. Elles peuvent donc interdire à leur personnel en contact visuel avec la clientèle de porter des signes convictionnels visibles. Cela concerne les signes religieux, philosophiques ou politiques.
 
Une politique de neutralité exclusive constitue une distinction indirecte et doit donc être justifiée :
 
1/. Objectif légitime 
 
Au nom de la liberté d’entreprise, un employeur peut décider de mener une politique de neutralité exclusive et donc exiger une image de neutralité de la part de ses employé.e.s.  Cela s’applique uniquement à celles et ceux qui entrent en contact visuel avec la clientèle. Le signe convictionnel est envisagé du point de vue de celui qui émet le signe mais aussi du point de vue de celui qui le reçoit.
 
Un employeur ne pourra toutefois pas appliquer une politique de neutralité à la simple demande d’un client ni quand son employé.e effectue une mission auprès d’un client, qui mènerait, lui, une politique de neutralité.
 
2/. Moyen approprié 
 
L’obligation d’afficher une image de neutralité vis-à-vis des clients est appropriée pour autant que cette politique de neutralité exclusive soit appliquée de façon effective, cohérente et systématique pour tous les membres du personnel. L’interdiction doit donc (cumulativement)  :
-          viser tous les signes convictionnels : religieux, philosophiques ou politiques;
-          être appliquée de manière systématique ;
-          être appliquée à tous les membres du personnel en contact avec les clients.
 
3/. Moyen nécessaire 
 
Pour que cette interdiction ne dépasse pas le cadre du strictement nécessaire, elle doit exclusivement viser les employé.e.s qui sont en contact visuel avec les clients.
 
En outre, l’employeur ne pourra licencier un membre du personnel qui souhaite porter un signe convictionnel qu’à condition de lui avoir proposé un autre poste sans contact avec la clientèle. Cette proposition doit être évaluée compte tenu des contraintes qu’elle impose à l’entreprise et ne doit pas générer de coûts supplémentaires pour celle-ci.
 
2.      Que recommande Unia ?
 
1/. Objectif légitime
 
La Cour établit une distinction entre les membres du personnel qui sont en contact avec les clients de l’employeur et ceux qui ne sont pas en contact avec les clients mais elle ne donne pas plus de précisions sur le type de contact visuel: cela vaut-il pour tous les membres du personnel visibles par la clientèle ou uniquement pour ceux exerçant une fonction de représentation de l’entreprise?
Unia estime qu’une interprétation raisonnable de la jurisprudence de la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) s’impose. L’interdiction du port de signes convictionnels doit se limiter aux membres du personnel qui sont en relation effective avec la clientèle. La restriction des droits fondamentaux exige en effet de choisir l’interprétation la moins large possible.  
 
2/. Moyen approprié
 
Pour garantir son application cohérente et systématique à l’ensemble du personnel d’une entreprise, l’interdiction ou la limitation du port de signes convictionnels devrait figurer dans le règlement de travail et avoir fait l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Même si la jurisprudence ne requiert pas formellement l’inscription de cette interdiction/limitation dans le règlement de travail, il nous parait que cela permet d’apporter de la clarté et de la sécurité juridiques.
 
3/. Moyen nécessaire
 
Unia insiste sur l’obligation pour l’employeur de rechercher un autre poste sans contact avec la clientèle au sein de son entreprise avant d’envisager tout licenciement d’une personne souhaitant porter son signe convictionnel.
 
3.      Qu’est-ce que cela implique pour l’employeur ?
 
Bien que la Cour de justice de l’Union européenne autorise les employeurs à afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients, il ne s’agit pas d’une obligation. Une politique de diversité ou une politique de neutralité inclusive* restent possibles.
 
De quoi dois-je tenir compte si je souhaite implémenter une politique de neutralité ?
 
Voici quelques points d’attention si vous décidez de mettre en place une politique de neutralité exclusive (avec interdiction des signes convictionnels) au sein de votre entreprise :
·         Le fait de faire une distinction au sein de votre personnel entre empoyé.e.s avec contact et sans contact avec la clientèle peut mener à des difficultés en termes de dynamique d’équipe, de mobilité interne et de promotion.
·         Si vous optez pour une politique de neutralité exclusive, veillez à la formaliser dans un règlement et à l’appliquer de façon cohérente et systématique.
 
Comment arriver à une solution ?
 
Unia attire l’attention sur la manière dont une entreprise définit sa politique. En cas de demande de port du voile par exemple, nous conseillons vivement à l’employeur de gérer la question en concertation avec le personnel et les partenaires sociaux afin d’arriver à une décision qui satisfasse le plus grand nombre. L’outil du PGDC, notamment, peut vous aider dans cette démarche. Vous verrez que la façon d’aboutir à un résultat est souvent plus importante que le résultat lui-même.
 
Où puis-je trouver de l’information sur le port de signes convictionnels ?
 
N’hésitez pas à consulter ce site développé par Unia.
 
*la neutralité inclusive, contrairement à la neutralité exclusive, repose sur la pluralité affichée des appartenances convictionnelles et met l’accent sur la neutralité de la pratique professionnelle.

eDiv