Persoonlijke levenssfeer

Persoonlijke levenssfeer

Printvriendelijke versie

Wat zegt de wet?

De wet (voetnoot 1) wil de burger beschermen tegen misbruik van zijn of haar persoonlijke gegevens. De wet beschrijft

  • de rechten van burgers, van wie gegevens verwerkt worden, maar ook
  • de plichten van burgers, die gegevens moeten verwerken.

Met "persoonlijke levenssfeer" bedoelt de wet alle informatie over een geïdentificeerde of identificieerbare natuurlijke persoon. Concreet gaat het dan over de naam van een persoon, een foto, een telefoonnummer, een code, een bankrekeningnummer, een mailadres, het rijksregisternummer ...  

Ze verbiedt daarom de verwerking van persoonsgegevens waaruit de raciale of etnische herkomst, de politieke opvattingen, de godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging of het lidmaatschap van een vakvereniging blijken, alsook de verwerking van persoonsgegevens die het seksuele leven betreffen. Dit betekent dat deze gegevens niet bijgehouden mogen worden in het sollicitatiedossier van een sollicitant. 

Welke zijn de uitzonderingen?

  1. anoniem + er bestaat géén enkel risico:
    de geanonimiseerde verwerking van de gegevens over de etnische origine in databanken,... is in principe wél mogelijk op voorwaarde dat er in de praktijk geen enkel risico bestaat dat de werkgever deze gegevens achteraf zou kunnen linken aan individuele werknemers.

    De persoonsgegevens en de gegevens over de etnische origine worden met andere woorden volledig en onherroepelijk van elkaar losgekoppeld (aparte databanken).

     
  2. er bestaat wél een risico op heridentificatie:
    de Privacycommisie bevestigde in haar advies nr. 05/2008 van 27 februari 2008 betreffende de monitoring van kansengroepen in de schoot van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding dat men de etnische origine van (kandidaat) werknemers wél kan registreren als men minimum aan volgende basisvoorwaarden voldoet:
    1. de werkgever streeft met de registratie een geoorloofde doelstelling na (de informatie over de etnische origine is bijvoorbeeld nodig in het kader van een  positief actiebeleid* van de onderneming)
    2. in het licht van de proportionaliteitsvereiste mag de werkgever niet meer gedetailleerde gegevens inzamelen dan werkelijk nodig is om de aangegeven doelstelling te verwezenlijken
    3. de betrokkene verstrekt deze gevoelige persoonsgegevens vrijwillig (geen verplichtingen, geen impliciete dwang)
    4. de betrokkene geeft schriftelijk zijn toestemming aan de werkgever om de gegevens met betrekking tot zijn etnische origine in het licht van de aangegeven doelstelling te verwerken en te gebruiken  
    5. de werkgever heeft een informatieplicht, hij moet kunnen aantonen dat hij de betrokkene gewezen heeft op zijn inzage- en correctierecht m.b.t. zijn individuele persoonsgegevens in de databank 
    6. dat een aantal bijkomende veiligheidsgaranties gegeven worden (technische beveiliging van de databank, hoedanigheid van de persoon belast met de verwerking van de gevoelige persoonsgegevens,…),
    7. de werkgever respecteert zijn aangifteplicht ten aanzien van de Privacycommissie en brengt hen op de hoogte van het bestaan van de databank en de modaliteiten van het registratiesysteem.

U kunt hierover meer informatie vinden op www.privacycommission.be/nl.

Vragen op het gebied van de persoonlijke levenssfeer

De CAO nr. 38 legt de werkgever de verplichting op om de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat-werknemers te respecteren (2). Ze verbiedt dus vragen die geen verband houden met de aangeboden functie, bijvoorbeeld op het gebied van geloof of religieuze praktijken (tenzij er een rechtstreeks en te rechtvaardigen verband met de uit te voeren taken bestaat), herkomst, politieke of syndicale voorkeuren. Deze regel is niet enkel van toepassing op de werkgever, maar ook op personen zoals psychologen en artsen die in naam van de werkgever deelnemen aan de selectie.

Het gaat wel slechts om een op zich niet juridisch afdwingbare ‘aanbeveling’ die opgenomen is in het luik dat Art. 11 niet algemeen verbindend verklaard is t.a.v. individuele werkgevers. 

Concreet betekent dit dat de sociale partners zich enkel engageren om bij hun leden de naleving van de boven vermelde gedragsregel i.v.m. privacy te promoten. Voor individuele werkgevers geldt het respect voor de privacy niet als ‘wettelijke norm’ op basis van CAO nr. 38. 

Niettemin blijven de normale regels inzake bescherming van de privacy toepasselijk (art. 8 EVRM, evt. Privacywet van 8 dec. ’92 indien er sprake is van ‘verwerking van persoonsgegevens’, …). Bovendien kan een rechter de aanbeveling uit CAO 38 of de gedragscode gebruiken als richtsnoer om uit te maken of de werkgever in het licht van zijn precontractuele aansprakelijkheid (3) ‘zorgvuldig’ handelde (4).

Ook al bevat art. 11 CAO 38 (privacy) geen algemeen juridisch afdwingbaar verbod voor werkgevers om informatie over het privé-leven van een sollicitant te vragen, toch kan een werkgever aansprakelijk gesteld worden als blijkt dat de gevraagde informatie over het privé-leven niet voldoende verantwoord kan worden in het licht van de aard en de context van de functie waarvoor de kandidaat solliciteerde. 

Deze gedragsregel geldt ook buiten het strikte toepassinggebied van CAO 38, bvb. ten aanzien van publieke werkgevers (zie vonnis Arbeidsrechtbank Antwerpen 30 juni 2004). 

Voetnoten

1) wet van 8 december 1992

2) art. 11

3) art. 1382 e.v. Burgerlijk Wetboek 

4) culpa in contrahendo – theorie

eDiv