Disciplinaire maatregelen

Disciplinaire maatregelen

Printvriendelijke versie

De werkgever heeft er belang bij om discriminatie in een vroeg stadium te detecteren en er gepast op te reageren*.  Disciplinaire sancties zijn een middel om op te treden tegen discriminatie zonder onmiddellijk naar de zwaarste sanctie, een ontslag, te moeten overgaan.  
Daarbij moet de werkgever steeds een aantal voorwaarden naleven.  Hij/zij kan hierover best op voorhand gespecialiseerd advies inwinnen.  We vestigen de aandacht op enkele basisprincipes.

  1. Het arbeidsreglement moet vermelden dat er bij discriminatie (en pesterijen op grond van een wettelijk beschermd persoonskenmerk) sancties mogelijk zijn. De werkgever kan in de non-discriminatieclausule verwijzen naar de antidiscriminatiewetten en de antipestwetgeving; hij/zij kan ook verder gaan dan de wettelijke ondergrens om tot een respectvolle bedrijfscultuur te komen ongeacht de nationale herkomst, geslacht, seksuele geaardheid, geloof of levensovertuiging ... van werknemers, dienstverleners en klanten.
     
  2. In het arbeidsreglement moet ook een lijst van sancties staan die de werkgever kan nemen bij overtreding van de non-discriminatieclausule:

    - een blaam (schriftelijke verwittiging, vermelding in het personeelsdossier),
    - een intrekking van een bonus,
    - een geldboete (er is een maximumbedrag en de opbrengst moet naar het personeel gaan),
    - een schorsing met loonverlies (1 tot 3 dagen),
    - ...

  3. Het is niet nodig om op voorhand aan te geven welke sanctie op discriminatie staat. De sanctie moet namelijk steeds in verhouding staan tot de ernst van het discriminatoire gedrag en is dus afhankelijk van de concrete omstandigheden. 
     
  4. De eerste werkdag nadat de persoon die belast is met het toezicht (directie, hr, leidinggevende) kennis heeft genomen van de discriminatie, moet de sanctie aan de werknemer meegedeeld worden. Anders is de sanctie nietig. De kennisname kan dus een later tijdstip hebben dan de discriminatoire feiten.  Toch blijft het belangrijk om spoedig te reageren. Interne meldingsprocedures en een signaalplicht voor leidinggevenden bieden daartoe een oplossing.  
     
  5. De werknemer, die een sanctie wegens discriminatie betwist, moet gehoord kunnen worden. Het arbeidsreglement moet een procedure voorzien voor de werknemer om dat verhaalrecht te kunnen uitoefenen. 
     

* Als werknemers discrimineren, loopt de werkgever niet enkel belangrijke juridische en financiële risico’s (rechterlijk stakingsbevel, burgerlijke aansprakelijkheid voor de betaling van de schadevergoeding, uitsluiting uit openbare aanbestedingen …): er kan ook schade aan het bedrijfsimago of de merknaam toegebracht worden.  Maar ook los daarvan heeft discriminatie ongewenste gevolgen voor de werkgever. Zo denken we onder meer aan spanningen die de vlotte organisatie van het werk verstoren of die het risico op arbeidsongevallen verhogen, rendementsverlies door demotivatie of afwezigheid wegens ziekte, een bedrijfscultuur waarbij competenties en arbeidsattitude ondergeschikt raken aan andere criteria enzovoort.  

eDiv