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Situation

La menace d'un CDD non renouvelé

Vous êtes conseiller en prévention interne dans une société de construction. Un ouvrier de l’entreprise, Makolo, vous consulte. Celui-ci explique qu’il est régulièrement insulté par deux collègues ouvriers en raison de sa couleur de peau. Ses collègues lui disent par exemple : « Tu es incapable de travailler avec cette machine, sale nègre ! Retourne dans ta brousse ! ». Makolo vous apprend qu’il en a fait part à son contremaître et que ce dernier l’a menacé de ne pas renouveler son CDD s’il portait plainte. En tant que conseiller en prévention, comment devez-vous réagir pour veiller au bien-être de Makolo et pour que ses collègues cessent de tenir des propos racistes à l’avenir?

Avis juridique

Vous pouvez lui expliquer les deux pistes possibles suite à sa demande d’intervention psychosociale : formelle ou informelle.
Il semble opportun de conseiller à Makolo d’opter pour la piste formelle dans la mesure où les risques de représailles sont réels (non-renouvellement de son CDD). Les faits qui sont vérifiés constituent de la violence verbale raciste et, dans ce domaine, il n’est pas nécessaire que l’auteur ait tenu de tels propos à plusieurs reprises. Vous pouvez également rappeler à l’employeur que Makolo ainsi que tous les autres témoins sont protégés contre toute mesure de représailles, si Makolo fait une démarche formelle. S’il s’avère que le contrat de Makolo n’est pas renouvelé alors qu’il entame une procédure formelle, celui-ci pourra introduire une action en justice devant le tribunal du travail. L’employeur devra alors démontrer devant le juge que le non-renouvellement est intervenu pour un tout autre motif qui n’a rien à voir avec la plainte en harcèlement. Si l’employeur n’y parvient pas, il sera condamné à indemniser son ancien employé.

Avis au manager

De votre côté, en tant que conseiller en prévention, vous pouvez entamer une démarche informelle. Dans un premier temps, vous informez l’employeur qui est tenu de garantir le bien-être de tous ses travailleur-euse-s. Si celui-ci s’avère être au courant de la situation, sa responsabilité peut être engagée.
 
Dans un cas de violence verbale raciste, il convient d’interroger toutes les parties prenantes, de questionner les témoins et les collègues de Makolo et de joindre leurs déclarations à votre rapport.

Ce rapport devra également contenir des recommandations pour l’employeur dont la responsabilité est de prendre les mesures nécessaires de façon à ce que de tels faits ne se reproduisent plus.
Voici quelques pistes de recommandation possibles :

  • suggérer à l’employeur d’interdire formellement au personnel de tenir des propos racistes et/ou harcelants à l’avenir en rappelant le règlement de travail et en veillant à mettre en place une communication claire pour tous les travailleurs ;
  • proposer à l’employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des travailleurs qui ont tenu ces propos ;
  • suggérer à l’employeur de veiller à préserver l’environnement de travail des questions ou des allusions en rapport avec la vie privée des travailleurs.
Si l'employeur ne prend pas les mesures appropriées, vous devrez demander à l'inspection «contrôle du bien-être au travail» d’intervenir. Cette instance pourra alors imposer des mesures temporaires, comme par exemple, écarter la victime de l’environnement néfaste pendant un temps.
Il existe parfois de fortes tensions à caractère raciste dans les entreprises privées ou publiques. Pour contrer ce type de phénomène, il est nécessaire d’opter pour une approche proactive permettant de gérer la diversité en concertation avec les personnes de confiance, le conseiller de prévention et les délégués syndicaux. Les étapes de plan de diversité sont décrites dans le module. Vous devez vous inscrire, parce que le site vous offre un certificat à votre nom.

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