Peut-on refuser d'accorder des aménagements raisonnables à un enseignant atteint de sclérose en plaques ?
Une enseignante de votre école est atteinte de sclérose en plaques (SEP), une maladie dégénérative qui affecte sa capacité à travailler à long terme. Elle demande quelques aménagements pour pouvoir continuer à exercer ses fonctions : un emploi du temps adapté avec suffisamment de moments de repos, une chaise adaptée et des rideaux aux fenêtres de sa salle de classe. Vous refusez ces aménagements car vous craignez que cela ne suscite de la jalousie au sein de l'équipe. Certains collègues réagissent déjà négativement, font des remarques dénigrantes et excluent régulièrement cette enseignante. En refusant les aménagements demandés, courez-vous des risques juridiques ?
Que dit la loi ?
Protection contre la discrimination
Le handicap est un critère protégé par la législation anti-discrimination. Une maladie peut également être considérée comme un handicap si elle a un impact durable sur la capacité d’une personne à participer pleinement à la vie professionnelle.
La sclérose en plaques, ou SEP, est une affection chronique et dégénérative pouvant avoir des conséquences à long terme. C’est pourquoi le salarié bénéficie d’une protection contre la discrimination fondée sur le motif protégé qu’est le handicap.
Aménagements raisonnables
Lorsqu’un salarié en situation de handicap demande un aménagement pour pouvoir exercer ses fonctions, vous êtes, en tant qu’employeur, tenu d'examiner cette demande.
La décision d’accorder ou non un aménagement raisonnable dépend de plusieurs facteurs, tels que :
- l'impact sur l'organisation du travail
- le coût de la mesure, en tenant compte des éventuelles subventions ou aides financières
- la faisabilité pratique
- la durée et la fréquence d'utilisation
- l'utilité pour les autres collaborateurs
Un aménagement ne peut être refusé que s’il représente une charge disproportionnée pour l’employeur. À cet égard, il est également tenu compte des mesures de soutien prévues pour l’employeur. La crainte que des collègues réagissent avec jalousie ne suffit pas à déclarer un aménagement déraisonnable.
Harcèlement au travail
Lorsque des collègues dénigrent, excluent ou traitent avec hostilité une personne en raison d’un handicap, il peut s’agir de harcèlement discriminatoire. Un tel comportement crée un environnement de travail hostile, humiliant ou blessant et est interdit.
En tant qu’employeur, vous avez l’obligation légale de prévenir le harcèlement au travail, de prendre des mesures de prévention adaptées et d’intervenir lorsque des problèmes surviennent. Ainsi, si vous ne réagissez pas aux signes de harcèlement, vous pouvez être tenu pour responsable au civil et, dans certains cas, au pénal.
Dans cette situation, la crainte de la jalousie de la part des collègues ne suffit donc pas à justifier le refus d’aménagements nécessaires et raisonnables. Vous devez examiner objectivement les demandes d’aménagements et intervenir contre les comportements d’exclusion et de harcèlement.
Quel est notre conseil ?
En tant qu'employeur, vous jouez un rôle important dans l'évaluation des aménagements raisonnables et dans la prévention de l'exclusion et du harcèlement. Ces points à prendre en compte peuvent vous y aider.
Ouvrir 1. Examinez chaque modification séparément
Ne vous fiez pas à des suppositions ou à des réactions éventuelles de vos collègues. Examinez chaque demande d'adaptation séparément, en vous appuyant sur des critères objectifs, et consignez cette analyse :
- Emploi du temps adapté : dans un contexte scolaire, cela peut ne pas sembler évident, mais ce n'est pas impossible.
- Examinez avec l’enseignant concerné quelles alternatives sont envisageables. Peut-être que certains cours pourraient être pris en charge par un enseignant spécialisé ou que des moments de repos pourraient être intégrés d’une autre manière. Cherchez avant tout comment l’enseignant peut continuer à travailler le plus longtemps possible de manière durable.
- Ce n’est que s’il s’avère qu’un emploi du temps adapté représente une charge disproportionnée pour l’organisation que cet aménagement peut être considéré comme déraisonnable.
- Siège adapté : cela implique généralement un coût limité et a souvent peu d’impact sur l’organisation du travail. De plus, cela peut être l’occasion de réexaminer l’ergonomie des sièges de tous les enseignants. Dans de nombreux cas, une telle adaptation sera donc raisonnable.
- Des rideaux aux fenêtres : cela représente généralement un investissement budgétaire limité. Lorsqu’ils permettent de réduire les plaintes ou d’améliorer les conditions de travail de l’enseignant, ils sont souvent considérés comme un aménagement raisonnable.
Ouvrir 2. Précisez clairement que les aménagements raisonnables constituent un droit
Expliquez clairement à l'équipe que les aménagements raisonnables ne constituent ni une faveur ni une mesure exceptionnelle, mais un droit légal pour les salariés en situation de handicap.
Vous contribuerez ainsi à éviter les malentendus, les réticences et le sentiment d'un traitement de faveur.
Ouvrir 3. Cherchez ensemble des solutions viables
Impliquez l'enseignant dans la recherche de solutions adaptées. Il existe souvent plusieurs façons d'atteindre un même objectif et les possibilités s'avèrent plus nombreuses qu'on ne le pensait au départ.
Ouvrir 4. Prenez au sérieux le harcèlement et l'exclusion
Réagissez immédiatement aux remarques dénigrantes, à l'exclusion ou à toute autre forme de comportement indésirable.
Précisez clairement qu'une collaboration respectueuse est une condition fondamentale sur le lieu de travail et que le harcèlement ne sera pas toléré. En fonction de la gravité des faits, des entretiens de sensibilisation, une médiation ou des mesures disciplinaires peuvent s'avérer nécessaires.
Ouvrir 5. Œuvrer de manière préventive à la mise en place d'une culture d'entreprise inclusive
Prévenir le harcèlement est tout aussi important que d'y réagir :
- Établissez des règles claires en matière de comportement respectueux.
- Précisez les rôles et les responsabilités de tous les membres du personnel.
- Encouragez la cohésion et la confiance au sein de l'équipe.
- Permettez d’aborder ouvertement les difficultés et les signes de stress ou de problèmes.
- Faites appel en temps utile au service des ressources humaines, au conseiller en prévention ou à la personne de confiance.
Une culture d'entreprise inclusive améliore le bien-être des salariés en situation de handicap et a un impact positif sur l'ensemble de l'organisation.
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