Mag je redelijke aanpassingen weigeren voor een leerkracht met multiple sclerose?
Een leerkracht in je school heeft multiple sclerose (MS), een degeneratieve aandoening die haar werkvermogen op lange termijn beïnvloedt. Ze vraagt enkele aanpassingen om haar functie verder te kunnen uitoefenen: aangepast uurrooster met voldoende rustmomenten, aangepaste stoel en gordijnen voor de ramen van haar klaslokaal. Je weigert deze aanpassingen omdat je vreest dat dit tot afgunst zal leiden binnen het team. Sommige collega's reageren nu al negatief, maken denigrerende opmerkingen en sluiten de leerkracht regelmatig uit. Loop je juridische risico's door de gevraagde aanpassingen te weigeren?
Wat zegt de wet?
Bescherming tegen discriminatie
Handicap is een beschermd kenmerk in de antidiscriminatiewetgeving. Ook een ziekte kan als een handicap worden beschouwd als de aandoening een langdurige impact heeft op iemands vermogen om volwaardig deel te nemen aan het beroepsleven.
Multiple sclerose of MS is een chronische en degeneratieve aandoening die langdurige gevolgen kan hebben. Daarom krijgt de werknemer bescherming tegen discriminatie op grond van het beschermd kenmerk handicap.
Redelijke aanpassingen
Wanneer een werknemer met een handicap een aanpassing vraagt om de functie te kunnen uitoefenen, ben je als werkgever verplicht om die vraag te onderzoeken.
Of je de vraag om een redelijke aanpassing moet toestaan, hangt af van verschillende factoren, zoals:
- impact op de organisatie van het werk
- kostprijs van de maatregel, rekening houdend met eventuele subsidies of tegemoetkomingen
- praktische haalbaarheid
- duur en frequentie van het gebruik
- nut voor andere medewerkers
Een aanpassing kan alleen worden geweigerd wanneer zij een onevenredige belasting vormt voor de werkgever. Hierbij wordt ook rekening gehouden met ondersteuningsmaatregelen die voorzien zijn voor de werkgever. De vrees dat collega's afgunstig zouden reageren, volstaat niet om een aanpassing onredelijk te verklaren.
Pesterijen op het werk
Wanneer collega's iemand denigreren, uitsluiten of vijandig behandelen omwille van een handicap, kan er sprake zijn van discriminerende pesterijen. Dergelijk gedrag creëert een vijandige, vernederende of kwetsende werkomgeving en is verboden.
Als werkgever heb je de wettelijke verplichting om pesterijen op het werk te voorkomen, passende preventiemaatregelen te nemen en op te treden wanneer zich problemen voordoen. Wanneer je dus niet reageert op signalen van pesterijen, kan je daarvoor burgerrechtelijk en in bepaalde gevallen ook strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.
In deze situatie volstaat de vrees voor afgunst bij collega's dus niet als reden om noodzakelijke en redelijke aanpassingen te weigeren. Je moet de aanpassingsvragen objectief onderzoeken én optreden tegen het uitsluitings- en pestgedrag.
Wat is ons advies?
Als werkgever speel je een belangrijke rol bij het beoordelen van redelijke aanpassingen en het voorkomen van uitsluiting en pesterijen. Deze aandachtspunten kunnen je daarbij helpen.
Openen 1. Onderzoek elke aanpassing afzonderlijk
Ga niet uit van veronderstellingen of mogelijke reacties van collega's. Onderzoek elke gevraagde aanpassing afzonderlijk aan de hand van objectieve criteria en documenteer deze afweging:
- Aangepast uurrooster: in een schoolcontext lijkt dit misschien niet vanzelfsprekend, maar het is niet onmogelijk.
- Ga samen met de betrokken leerkracht na welke alternatieven haalbaar zijn. Misschien kunnen bepaalde lessen worden overgenomen door een vakleerkracht of kunnen rustmomenten op andere manieren worden ingepast. Zoek vooral hoe de leerkracht op een duurzame manier zo lang mogelijk kan blijven werken.
- Pas wanneer blijkt dat een aangepast uurrooster een onevenredige belasting vormt voor de organisatie, kan deze aanpassing als onredelijk worden beschouwd.
- Aangepaste stoel: dit brengt doorgaans een beperkte kost met zich mee en heeft meestal weinig impact op de organisatie van het werk. Bovendien kan het een aanleiding zijn om de ergonomie van de stoelen van alle leerkrachten te herbekijken. In veel gevallen zal een dergelijke aanpassing daarom redelijk zijn.
- Gordijnen voor de ramen: dit vormt meestal ook een beperkte budgettaire investering. Wanneer ze zorgen voor minder klachten of betere arbeidsomstandigheden voor de leerkracht, zullen ze vaak als een redelijke aanpassing worden beschouwd.
Openen 2. Maak duidelijk dat redelijke aanpassingen een recht zijn
Communiceer helder naar het team dat redelijke aanpassingen geen gunst of uitzonderingsmaatregel zijn, maar een wettelijk recht voor werknemers met een handicap.
Zo help je om misverstanden, weerstand en gevoelens van vermeende voorkeursbehandeling te voorkomen.
Openen 3. Zoek samen naar werkbare oplossingen
Betrek de leerkracht bij de zoektocht naar passende oplossingen. Vaak zijn er verschillende manieren om hetzelfde doel te bereiken en blijkt er meer mogelijk dan aanvankelijk gedacht.
Openen 4. Neem pesterijen en uitsluiting ernstig
Reageer onmiddellijk op denigrerende opmerkingen, uitsluiting of andere vormen van ongewenst gedrag.
Maak duidelijk dat respectvol samenwerken een basisvoorwaarde is op de werkvloer en dat pesterijen niet worden getolereerd. Afhankelijk van de ernst van de feiten kunnen sensibiliserende gesprekken, bemiddeling of disciplinaire maatregelen aangewezen zijn.
Openen 5. Werk preventief aan een inclusieve werkcultuur
Pesterijen voorkomen is minstens even belangrijk als erop reageren:
- Maak duidelijke afspraken over respectvol gedrag.
- Verduidelijk de rollen en verantwoordelijkheden van alle personeelsleden.
- Stimuleer verbondenheid en vertrouwen binnen het team.
- Maak moeilijkheden en signalen van stress of problemen bespreekbaar.
- Doe op tijd een beroep op de personeelsdienst, preventieadviseur of vertrouwenspersoon.
Een inclusieve werkcultuur verhoogt het welzijn van werknemers met een handicap en heeft een positieve impact op de hele organisatie.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesAangepast uurrooster om religieuze redenen of gezinssituatie: moet je als hr akkoord gaan?
Hoofddoek bij artikel 60: mag je dat als OCMW verbieden?
Vasten op het werk: mag je als werkgever ingrijpen?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.