Mag je als werkgever optreden tegen werknemers die vasten op het werk?

Recht op privéleven

Werknemers hebben recht op eerbiediging van hun privéleven. Dat recht is beschermd door artikel 22 van de Belgische Grondwet en artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Daarom mag een werkgever alleen vragen stellen over persoonlijke omstandigheden wanneer die relevant zijn voor de functie of voor de arbeidsomstandigheden.

Of een werknemer vast, kan niet zonder meer als relevante informatie voor de functie of de arbeidsomstandigheden worden beschouwd. Daarom mag een werkgever niet zomaar vragen welke werknemers vasten of hen verplichten hierover informatie te geven.

Vrijheid van godsdienst en overtuiging

Artikel 19 van de Grondwet en artikel 9 EVRM beschermen de vrijheid van godsdienst en overtuiging. Die vrijheid houdt niet alleen in dat werknemers religieuze of levensbeschouwelijke praktijken, zoals vasten, mogen uitoefenen, maar ook dat zij niet verplicht kunnen worden hun overtuiging of de naleving ervan bekend te maken. 

Een werkgever mag daarom niet zomaar vragen welke werknemers vasten of werknemers verplichten hierover informatie te geven.

Veiligheidsbezwaren

Voor sommige functies zijn fysieke paraatheid, alertheid en concentratie essentieel. Niet het vasten op zich, maar de eventuele gevolgen ervan voor de veilige uitvoering van het werk kunnen aanleiding geven tot maatregelen.

Heb je objectieve aanwijzingen voor een objectiveerbaar en manifest veiligheidsrisico? Schakel dan de arbeidsarts en, waar relevant, de perventieadviseur in. Alleen zij kunnen beoordelen of de werknemer de functie veilig kan uitoefenen en of aanpassingen nodig zijn, bijvoorbeeld aan het uurrooster of aan de toegewezen taken.

Discriminatie, intimidatie en pesterijen

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat iedereen gelijkwaardig wordt behandeld en dat de werkomgeving vrij blijft van pesterijen en intimidatie.

Het viseren of stigmatiseren van vastende werknemers op basis van stereotypen of ongefundeerde veronderstellingen kan een discriminerende pesterij vormen in de zin van de Welzijnswet en de Antidiscriminatiewetgeving. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer werknemers systematisch worden aangesproken en geviseerd omdat men er van uitgaat dat zij door het vasten minder goed zullen functioneren.

Ook directe maatregelen die gebaseerd zijn op het vasten kunnen discriminerend zijn. Zo kan een werkgever niet zomaar zonder objectiveerbare elementen beslissen om een vastende werknemer een andere functie of taak toe te wijzen. Alleen wanneer uit een medische beoordeling door de arbeidsarts blijkt dat de werknemer tijdelijk niet geschikt is om de functie uit te oefenen, kan een dergelijke maatregel gerechtvaardigd zijn.

Dat neemt niet weg dat werkgever en werknemer, op vraag van de werknemer, in overleg kunnen zoeken naar praktische aanpassingen tijdens de vastenperiode, zoals een wijziging in het uurrooster, de pauzes of de taakverdeling.

Wat vermijd je best?

• Werknemers met een vermeende religieuze achtergrond systematisch vragen of zij zich goed voelen tijdens een periode van vasten.
• Vragen welke werknemers vasten of hen onder druk zetten om hierover informatie te geven.
• Automatisch aannemen dat vastende werknemers minder productief, minder geconcentreerd of ongeschikt zijn voor hun functie.
• Werknemers een andere functie of taak toewijzen louter omdat zij vasten, zonder objectieve aanwijzingen van een veiligheidsprobleem of een beoordeling door de arbeidsarts.