Moet je uurroosters aanpassen voor religieuze overtuigingen of zorgtaken?
Als hr-verantwoordelijke krijg je verschillende vragen over aanpassingen van het uurrooster omwille van zorgtaken of religieuze overtuigingen:
- Patrick die het joodse geloof praktiseert, vraagt om niet te moeten werken tijdens de sabbat. Daarom wil hij op zaterdag niet werken en tijdens de wintermaanden ook niet op vrijdag in de late namiddag, omdat de sabbat begint bij zonsondergang op vrijdagavond. In de winter valt dat moment vaak gewoon samen met de normale werkuren.
- Miguel, Lina en Ahmed, die de ramadan naleven vragen of zij hun lunchpauze tijdelijk mogen inkorten, zodat zij tijdens die periode vroeger kunnen stoppen met werken.
- Chris, een alleenstaande ouder, vraagt om de lunchpauze in te kunnen korten om hun kind dagelijks om 16 uur van school te kunnen ophalen.
Ben je verplicht om op die vragen in te gaan? En hoe hou je rekening met individuele vragen zonder de goede werking van de organisatie of het gelijkheidsbeginsel uit het oog te verliezen?
Wat zegt de wet?
Werkgevers zijn juridisch niet verplicht om uurroosters aan te passen voor religieuze overtuigingen of zorgtaken, maar dat betekent niet dat je dergelijke vragen zomaar kan afwijzen. Het is belangrijk om elke aanvraag individueel te onderzoeken en objectief te beoordelen. In sommige situaties kan een weigering immers een risico op discriminatie inhouden.
1. Vrijheid van godsdienst en risico op indirecte discriminatie
De Belgische antidiscriminatiewetgeving verplicht werkgevers om redelijke aanpassingen te voorzien voor personen met een handicap. Voor religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen bestaat er geen vergelijkbare wettelijke verplichting.
Toch mag je een verzoek om religieuze redenen niet automatisch afwijzen.
- De vrijheid van godsdienst beschermt zowel de overtuiging zelf als de manier waarop iemand die overtuiging beleeft en uit. Werknemers kunnen zich daarom beroepen op hun godsdienstvrijheid wanneer zij vragen om een werkorganisatie die rekening houdt met bepaalde religieuze verplichtingen of praktijken.
- Een arbeidsregeling die op het eerste gezicht neutraal lijkt, kan in sommige situaties leiden tot een indirect onderscheid op grond van geloof of levensbeschouwing. Bijvoorbeeld als een vast uurrooster werknemers met specifieke religieuze verplichtingen bijzonder benadeelt. Zo'n verschil in behandeling is alleen toegestaan als het een legitiem doel heeft en er geen minder ingrijpende oplossing mogelijk is. De maatregel moet dus passend en noodzakelijk zijn.
Daarom is het aangewezen om elk verzoek individueel te onderzoeken en na te gaan of een redelijke oplossing mogelijk is.
2. Flexibele werkregelingen voor ouders en mantelzorgers
Voor werknemers met zorgverantwoordelijkheden, zoals de alleenstaande ouder, bestaat er een bijkomend juridisch aandachtspunt. Ouders en bepaalde mantelzorgers hebben het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden. Dat volgt uit de Europese richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven.
Dit betekent niet dat je elk verzoek moet goedkeuren. Wel moet je dergelijke aanvragen ernstig onderzoeken en een eventuele weigering kunnen motiveren. Een verzoek om de werkdag anders te organiseren om een kind van school te halen, verdient dus ook een zorgvuldige beoordeling.
Wat is ons advies?
Behandel elke aanvraag zorgvuldig en consistent
- Luister naar de concrete vraag.
- Onderzoek welke behoefte achter de vraag schuilt.
- Weeg de belangen van de werknemer af tegen de organisatorische noden van de onderneming.
- Bekijk de impact op collega's, dienstverlening en werkorganisatie.
- Ga na of er werkbare alternatieven of een haalbaar compromis mogelijk zijn.
- Motiveer een eventuele weigering op een objectieve manier.
- Behandel vergelijkbare situaties volgens dezelfde principes.
Een transparante aanpak verkleint de kans dat medewerkers beslissingen als willekeurig of ongelijk ervaren. Met deze overlegmethode kan je individuele vragen op een gestructureerde manier behandelen.
Overweeg glijdende of flexibele werktijden als inclusieve oplossing
Keren gelijkaardige vragen regelmatig terug? Denk dan niet alleen aan individuele uitzonderingen, maar ook aan een oplossing die toegankelijk is voor alle werknemers. De Grootse Gemene Deler-methode kan je daarbij helpen.
Glijdende of flexibele werktijden kunnen ruimte bieden aan uiteenlopende behoeften, zoals religieuze praktijken, zorgtaken, mobiliteitsproblemen of persoonlijke voorkeuren. Zo hoeven werknemers geen persoonlijke of religieuze informatie te delen om meer flexibiliteit te krijgen. Dat bevordert de privacy van werknemers en draagt bij aan een inclusieve werkomgeving.
Een mogelijke piste is om, in overleg met de sociale partners en binnen de geldende arbeidsrechtelijke regels, te werken met vaste stamtijden waarop aanwezigheid vereist is en flexibele uren vóór en na die stamtijden. Zo combineer je flexibiliteit voor werknemers met een werkbare en consistente organisatie van het werk.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesHoofddoek bij artikel 60: mag je dat als OCMW verbieden?
Vasten op het werk: mag je als werkgever ingrijpen?
Medewerker weigert homohuwelijken: wat doe je als hr?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.