Redelijke aanpassingen

Als werkgever kan je met redelijke aanpassingen ervoor zorgen dat medewerkers met een handicap volwaardig en op gelijke voet kunnen deelnemen aan het werk.

Het gaat niet om een voordeel, maar om maatregelen die nodig zijn om drempels weg te nemen. Zo kunnen medewerkers hun job uitvoeren in omstandigheden die vergelijkbaar zijn met die van andere collega’s.

Deze aanpassingen kunnen verschillende vormen hebben:

• materieel, zoals aangepaste software, ergonomische hulpmiddelen of toegangsvoorzieningen
• organisatorisch of immaterieel, zoals een flexibel uurrooster, aangepaste taakverdeling, telewerk, een herinrichting van de werkruimte of een herplaatsing in een andere functie.

Als werkgever merk je dat medewerkers met een handicap, langdurige ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte soms drempels ervaren op de werkvloer of tijdens de uitvoering van hun functie. 

Door redelijke aanpassingen te voorzien, neem je die drempels weg of verklein je ze. Zo zorg je ervoor dat talent niet verloren gaat en medewerkers duurzaam inzetbaar blijven.

Redelijke aanpassingen zijn een essentieel onderdeel van een inclusief personeelsbeleid. Ze helpen voorkomen dat medewerkers onbewust benadeeld worden door regels, werkomgevingen of werkmethodes die niet voor iedereen even toegankelijk zijn. Zo geef je alle medewerkers eerlijke kansen om hun job goed uit te oefenen.

De meeste aanpassingen zijn niet duur, maar hebben wel een grote impact op de inclusie, en participatie van je medewerkers. Voor bepaalde aanpassingen kan je bovendien gebruikmaken van ondersteuningsmaatregelen van de overheid. 

Volgens de Belgische antidiscriminatiewetgeving ben je als werkgever verplicht om redelijke aanpassingen te voorzien voor medewerkers met een handicap. Het weigeren van een redelijke aanpassing wordt beschouwd als discriminatie.

Wanneer is een aanpassing 'redelijk'?

Een aanpassing is redelijk wanneer ze:

• noodzakelijk en effectief is om de de persoon te laten deelnemen op voet van gelijkheid
• geen onevenredige belasting vormt voor de organisatie, rekening houdend met factoren zoals de kost, de impact op de werking, de beschikbare middelen en eventuele ondersteuningsmaatregelen van de overheid.

Wie kan een redelijke aanpassing aanvragen?

Medewerkers kunnen een redelijke aanpassing aanvragen wanneer ze door een handicap drempels ervaren op het werk. Ook een werkgever kan zelf een aanpassing voorstellen wanneer hij kennis heeft van moeilijkheden die verband houden met een handicap, bijvoorbeeld na een langdurige afwezigheid wegens ziekte.

Het begrip 'handicap' wordt ruim geïnterpreteerd in de Belgische wetgeving. Het gaat niet alleen om personen met een officieel erkende handicap of invaliditeit.

Volgens het VN‑Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap gaat het om mensen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die, in wisselwerking met drempels, hun volledige en effectieve deelname aan de samenleving kunnen belemmeren.

Dat betekent concreet dat ook medewerkers met bijvoorbeeld een chronische ziekte, psychische kwetsbaarheid, leerstoornissen of langdurige gezondheidsproblemen in aanmerking kunnen komen voor redelijke aanpassingen.

Als werkgever hoef je dus niet te focussen op een formele erkenning, maar wel op de concrete drempels die een medewerker ervaart in het werk.

Wil je leren hoe je hiermee in de praktijk aan de slag gaat? Volg dan de gratis e-learning over redelijke aanpassingen of laat je inspireren door de voorbeeldprocedure.

• “Het is een voordeel voor de persoon met een handicap.”
  Nee: het is een maatregel die nodig is om op gelijke wijze te kunnen participeren.
• “Een handicap moet officieel erkend zijn.”
  Nee: de antidiscriminatiewetgeving hanteert een ruime interpretatie van het begrip handicap.
• “Aanpassingen zijn te duur.”
  Veel aanpassingen zijn klein en budgetvriendelijk. Bovendien kan je vaak ook aanspraak maken op ondersteuningsmaatregelen.