Passende en noodzakelijke rechtvaardiging

Een direct of indirect onderscheid maken tussen werknemers op basis van een beschermd kenmerk is niet verboden als je het verschil in behandeling kan rechtvaardigen. Deze 3 voorwaarden gelden voor de zogenaamde rechtvaardigingstoets: 

• Het onderscheid moet een legitiem doel nastreven.
• De maatregel moet passend zijn.
• De maatregel moet noodzakelijk zijn.

Om te weten of het gaat om een 'passende en noodzakelijke rechtvaardiging' moet je de volgende vragen stellen:

1. Gaat het om een indirect of direct onderscheid? 

Je kan deze rechtvaardiging alleen gebruiken bij:

• indirect onderscheid op strikt beschermde kenmerken zoals handicap, leeftijd, geloofs- en levensbeschouwing, huidskleur, gender en seksuele oriëntatie.
• direct of een indirect onderscheid op minder strikt beschermde criteria zoals geboorte, vermogen, taal en sociale afkomst.

Je kan het dus niet gebruiken om een direct onderscheid te rechtvaardigen op de strikt beschermd kenmerken: geloof- of levensbeschouwing, handicap, geslacht, seksuele oriëntatie, leeftijd of raciale kenmerken zoals afkomst en huidskleur. 

Voorbeeld

Een werkgever organiseert een selectie voor magazijnmedewerkers en eist dat kandidaten een gestandaardiseerde fysieke test afleggen waarbij ze binnen een bepaalde tijd zware lasten moeten tillen. De test lijkt op het eerste gezicht neutraal, maar benadeelt in de praktijk meer vrouwen dan mannen. Er is dus sprake van een indirect onderscheid op basis van geslacht. Dit is in principe verboden, tenzij het onderscheid objectief kan worden gerechtvaardigd. Om na te gaan of dat hier het geval is, moet je ook de volgende 3 vragen beantwoorden.

2. Heb je een legitiem doel?

Je doel moet rechtstreeks verband houden met de arbeidsorganisatie. Het mag niet willekeuring zijn. Mogelijke legitieme doelen zijn: 

• veiligheid op de werkvloer
• bescherming van de gezondheid
• goede organisatie van het werk

Voorbeeld

De werkgever wil dat werknemers veilig en efficiënt zware goederen kunnen verplaatsen. Dit houdt verband met de veiligheid op de werkvloer en de goede organisatie van het werk. Dat is een legitiem doel.

3. Is je maatregel of beslissing passend?

De maatregel moet effectief bijdragen aan het bereiken van je legitieme doel. Er moet dus een duidelijk verband zijn tussen de maatregel en het doel.

Voorbeeld

De fysieke test voor magazijnmedewerkers is passend omdat ze nagaat of kandidaten effectief zware lasten kunnen tillen. Dat is nodig voor de job. De test draagt dus bij aan het doel om veilig en efficiënt te werken.

4. Is je maatregel noodzakelijk (proportionaliteitstoets)? 

De maatregel mag niet verder gaan dan nodig is om het doel te bereiken. Je moet nagaan of je hetzelfde doel ook kan bereiken met een minder ingrijpende of minder discriminerende maatregel.

Voorbeeld

De fysieke test is alleen noodzakelijk als:

• ze realistisch overeenkomt met de jobvereisten
• én er geen minder discriminerende alternatieven bestaan (zoals hulpmiddelen of een andere manier om de competenties te testen) 

Is de test zwaarder dan wat in de praktijk nodig is of bestaan er alternatieven om het doel te bereiken? Dan is de maatregel niet noodzakelijk en kan er sprake zijn van indirecte discriminatie.