Indirecte discriminatie

Indirecte discriminatie ontstaat wanneer een ogenschijnlijk neutrale maatregel, regel of praktijk bepaalde personen of groepen meer benadeelt dan andere, omdat ze een wettelijk beschermd kenmerk hebben. Of die benadeling al dan niet bedoeld is, speelt daarbij geen rol. Het is de impact van de maatregel in de praktijk die bepaalt of er sprake is van indirecte discriminatie.

Voorbeeld: stel dat je als werkgever beslist dat alle werknemers verplicht voltijds moeten werken om kans te maken op een leidinggevende functie. Die regel lijkt neutraal, maar benadeelt personen met een chronische ziekte of vrouwen, omdat zij vaker deeltijds werken.

Indirecte discriminatie is verboden, behalve wanneer het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen passend en noodzakelijk zijn. Bijvoorbeeld:

• Gerechtvaardigd onderscheid: een fysiek zwaar beroep (zoals brandweerman) vereist een minimale fysieke conditie. Een conditietest benadeelt bepaalde personen, maar is in dit geval gerechtvaardigd omdat lichamelijke geschiktheid een essentiële jobvereiste is.
• Niet-gerechtvaardigd onderscheid: een vacature vereist een rijbewijs, terwijl de functie geen enkele verplaatsing inhoudt. Dit benadeelt personen met een visuele beperking beperking of personen die geen middelen hebben om een auto aan te schaffen zonder geldige reden.

Indirecte discriminatie op de werkvloer zit vaak in regels, procedures of gewoontes. Ze is minder zichtbaar en explicieter dan directe discriminatie, maar daarom niet minder ingrijpend. 

Indirecte discriminatie ontstaat vaak doordat organisaties algemene regels toepassen zonder rekening te houden met verschillen tussen werknemers. Dit leidt tot ongelijkheid en ondermijnt inclusie. 

Indirecte discriminatie kan zich onder meer tonen in:

• aanwerving en selectie, wanneer criteria bepaalde groepen onbedoeld uitsluiten
• arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden die niet voor iedereen haalbaar zijn
• promotievoorwaarden die moeilijk bereikbaar zijn voor specifieke groepen
• algemene regels die voor iedereen gelden, maar in de praktijk ongelijk uitwerken

Als werkgever speel je een belangrijke rol om indirecte discriminatie te voorkomen. De wet is duidelijk: indirecte discriminatie op basis van beschermde kenmerken is verboden in België.

Evalueer dus regelmatig je interne maatregelen:

• Benadelen je interne regels of praktijken bepaalde groepen meer dan anderen?
• Zijn die regels écht noodzakelijk voor de werking van je organisatie?
• Dienen ze een legitiem doel, en zijn ze passend en evenredig?

Zo maak je je organisatie sterker, eerlijker en aantrekkelijker voor divers talent.

• "We waren ons hier niet van bewust, dus het is geen discriminatie." Niet correct. Ook onbedoelde maatregelen kunnen discriminerend zijn. Bij indirecte discriminatie is niet de intentie van de werkgever doorslaggevend, maar wel het effect van de maatregel op de betrokken personen of groepen.
• "De regel geldt voor iedereen in ons bedrijf, dus is dit niet discriminerend." Niet correct. Ook gelijke regels kunnen in de praktijk ongelijkheid in de hand werken. 
• "Indirecte discriminatie is altijd verboden." Niet helemaal. Onder bepaalde voorwaarden kan een indirect onderscheid gerechtvaardigd zijn.