Discrimination indirecte

Il y a discrimination indirecte lorsqu'une mesure, une règle ou une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes ou certains groupes, en raison d'un critère protégé par la loi. Le fait que ce désavantage soit intentionnel ou non n'a aucune importance. C’est l’impact de la mesure dans la pratique qui détermine s’il y a discrimination indirecte.

Exemple: supposons qu’en tant qu’employeur, vous décidiez que tous les travailleurs doivent obligatoirement travailler à temps plein pour pouvoir prétendre à un poste de direction. Cette règle semble neutre, mais elle désavantage les personnes atteintes d’une maladie chronique ou les femmes, car celles-ci travaillent plus souvent à temps partiel.

La discrimination indirecte est interdite, sauf si la distinction est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens mis en œuvre sont appropriés et nécessaires. Par exemple :

• Distinction justifiée : un métier physiquement exigeant (par exemple pompier) nécessite une condition physique minimale. Un test d’aptitude physique désavantage certaines personnes, mais il est justifié dans ce cas, car l’aptitude physique est une exigence essentielle du poste.
• Discrimination non justifiée : une offre d’emploi exige un permis de conduire, alors que le poste n’implique aucun déplacement. Cela désavantage les personnes en situation de handicap visuel ou celles qui n’ont pas les moyens d’acheter une voiture, sans raison valable.

La discrimination indirecte sur le lieu de travail se cache souvent derrière des règles, des procédures ou des habitudes. Elle est moins visible et moins explicite que la discrimination directe, mais n’en est pas moins grave pour autant. 

La discrimination indirecte résulte souvent du fait que les organisations appliquent des règles générales sans tenir compte des différences entre les travailleurs. Cela conduit à des inégalités et nuit à l’inclusion. 

La discrimination indirecte peut notamment se produire dans : 

• le recrutement et la sélection, lorsque les critères excluent involontairement certains groupes
• les conditions de travail, telles que des horaires qui ne sont pas adaptés à tout le monde
• des conditions d'accès à des promotions plus difficile à réunir pour certains groupes
• des règles générales qui s’appliquent à tout le monde et qui dans la pratique ont des effets inégaux

En tant qu'employeur, vous jouez un rôle important dans la prévention de la discrimination indirecte. La loi est claire : la discrimination indirecte fondée sur des critères protégés est interdite en Belgique.

Évaluez donc régulièrement vos dispositions internes :

• Vos règles ou pratiques internes désavantagent-elles certains groupes plus que d’autres ?
• Ces règles sont-elles vraiment nécessaires au bon fonctionnement de votre organisation ?
• Servent-elles un objectif légitime, et sont-elles adaptées et proportionnées ?

Vous rendrez ainsi votre organisation plus forte, plus équitable et plus attractive pour des talents diversifiés.

• « Nous n'en avions pas conscience, il ne s'agit donc pas de discrimination ». C'est faux. Même des mesures involontaires peuvent être discriminatoires. En matière de discrimination indirecte, ce n'est pas l'intention de l'employeur qui est déterminante, mais bien l'effet de la mesure sur les personnes ou les groupes concernés.
• « La règle s'applique à tout le monde dans notre entreprise, ce n'est donc pas discriminatoire ». C'est faux. Même des règles identiques pour tout le monde peuvent, dans la pratique, favoriser les inégalités. 
• « La discrimination indirecte est toujours interdite ». Pas tout à fait. Sous certaines conditions, une distinction indirecte peut être justifiée.