Justification objective et raisonnable

Il n'est pas interdit d'opérer une distinction directe ou indirecte entre les travailleurs sur la base d'un critère protégé si l'on peut justifier cette différence de traitement. Ces trois conditions s'appliquent au cadre dit « de justification objective et raisonnable »: 

• La distinction doit poursuivre un objectif légitime.
• La mesure doit être appropriée .
• La mesure doit être nécessaire .

Pour savoir s'il s'agit d'une « justification objective et raisonnable », il faut se poser les questions suivantes :

1. S'agit-il d'une distinction indirecte ou directe ? 

Vous ne pouvez invoquer cette justification que dans les cas suivants :

• distinction indirecte fondée sur des critères strictement protégés telles que le handicap, l'âge, les convictions philosophiques et religieuses, l'origine nationale ou ethnique, le genre et l'orientation sexuelle ;
• distinction directe ou indirecte fondée sur des critères moins strictement protégés, tels que la naissance, la fortune, la langue ou l'origine sociale.

Vous ne pouvez donc pas l’utiliser pour justifier une distinction directe fondée sur les critères strictement protégés : le handicap, l'âge, les convictions philosophiques et religieuses, le genre, l'orientation sexuelle ou un critère racial telles que l’origine et la couleur de peau. 

Exemple

Un employeur organise une sélection pour des magasiniers et exige que les candidats passent un test physique standardisé consistant à soulever des charges lourdes dans un délai donné. À première vue, ce test semble neutre, mais dans la pratique, il désavantage davantage les femmes que les hommes. Il s’agit donc d’une distinction indirecte fondée sur le sexe. En principe, une telle distinction est interdite, à moins qu’elle ne puisse être justifiée de manière objective et raisonnable. Pour déterminer si tel est le cas, il convient également de répondre aux questions suivantes :

2. Poursuivez-vous un objectif légitime ?

Votre objectif doit être directement lié à l’organisation du travail. Il ne doit pas être arbitraire. Voici quelques exemples d’objectifs légitimes : 

• la sécurité sur le lieu de travail
• la protection de la santé
• une bonne organisation du travail

Exemple

L'employeur souhaite que les travailleurs puissent déplacer des marchandises lourdes en toute sécurité et efficacement. Cela concerne la sécurité sur le lieu de travail et la bonne organisation du travail. Il s'agit d'un objectif légitime.

3. Votre mesure ou décision est-elle appropriée ?

La mesure doit contribuer efficacement à la réalisation de votre objectif légitime. Il doit donc exister un lien clair entre la mesure et l'objectif.

Exemple

Le test physique destiné aux magasiniers est approprié, car il permet de vérifier si les candidats sont effectivement capables de soulever des charges lourdes. C'est une exigence nécessaire pour la fonction. Le test contribue donc à l'objectif de travailler en toute sécurité et efficacement.

4. Votre mesure est-elle nécessaire (critère de proportionnalité) ? 

La mesure ne doit pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif. Vous devez vérifier si vous pouvez atteindre le même objectif avec une mesure moins intrusive ou moins discriminatoire.

Exemple

Le test physique n’est nécessaire que si :

• il correspond de manière réaliste aux exigences de la fonction
• et s’il n’existe aucune alternative moins discriminatoire (telle que des aides techniques ou un autre moyen de tester les compétences) 

Le test est-il plus exigeant que ce qui est nécessaire dans la pratique ou existe-t-il des alternatives pour atteindre l’objectif ? Dans ce cas, la mesure n’est pas nécessaire et il peut y avoir discrimination indirecte.