Peut-on licencier une employée souffrant d'une somnolence excessive au motif que ses performances sont insuffisantes ?
Vous êtes directeur d'une administration publique et vous recrutez Olivia pour un poste à 60 %. Après son entrée en fonction, vous constatez qu’elle souffre de narcolepsie. Cela l’amène parfois à s’assoupir brièvement et de manière inattendue, surtout en cas de stress ou lorsqu’elle ne se sent pas bien. Elle a également souvent l’air fatiguée et a parfois du mal à retenir immédiatement certaines informations. Ses collègues expriment leur frustration et certains vont même jusqu’à réclamer son licenciement.
Pouvez-vous attribuer une évaluation négative à Olivia ou la licencier au motif que sa pathologie a un impact sur ses performances professionnelles ? Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur avant de prendre de telles mesures ?
Que dit la loi ?
Les troubles du sommeil en tant que handicap
La narcolepsie est un trouble neurologique du sommeil pouvant avoir des conséquences durables et importantes sur le fonctionnement quotidien et professionnel. Selon les circonstances, elle peut être considérée comme un handicap au sens de la législation anti-discrimination.
Discrimination fondée sur le handicap
Une évaluation négative ou un licenciement pour cause de narcolepsie peut constituer une distinction fondée sur le handicap. Le fait de ne pas examiner au préalable si des aménagements raisonnables sont possibles peut être considéré comme discriminatoire.
Aménagements raisonnables
Les aménagements raisonnables doivent permettre aux salariés de continuer à exercer leurs fonctions de la manière la plus équivalente possible. Un aménagement n’est considéré comme déraisonnable que s’il représente une charge disproportionnée pour l’organisation. À cet égard, il est notamment tenu compte :
- du coût de la mesure
- les subventions ou aides éventuellement disponibles
- l’impact sur l’organisation du travail
- l'impact sur les collègues et la prestation de services
- la taille et les ressources de l'organisation
- existence de solutions alternatives
Ce n’est que s’il s’avère que le salarié, même avec des aménagements raisonnables, n’est pas en mesure d’accomplir les tâches essentielles de son poste et qu’aucun autre poste adapté ou aucune autre organisation du travail n’est possible au sein de l’organisation qu’un licenciement peut être envisagé.
Rôle du médecin du travail
Le médecin du travail évalue si un salarié est médicalement apte à occuper un poste dans un environnement de travail spécifique. Dans certains postes, les conséquences de la narcolepsie peuvent constituer un risque important pour la sécurité. Le médecin du travail peut donc imposer des restrictions ou estimer que certaines tâches ne peuvent plus être effectuées. Cette évaluation doit toujours se fonder sur le poste concret et les risques qui y sont liés.
Quel est notre conseil ?
1. Discutez avec la salariée
- Discutez de la situation avec Olivia et concentrez-vous sur ses besoins et ses possibilités. N’abordez pas son état de santé, mais plutôt les obstacles qu’elle rencontre au travail et les solutions envisageables.
- Si nécessaire, faites intervenir d'autres acteurs concernés, tels que le médecin du travail, un accompagnateur professionnel ou un conseiller, le service des ressources humaines ou le conseiller en prévention.
2. Étudiez les aménagements raisonnables possibles
La solution la plus adaptée varie d’une personne à l’autre. Pensez par exemple à :
- des pauses supplémentaires ou mieux planifiées
- un horaire adapté
- une plus grande flexibilité dans la planification des tâches
- une répartition adaptée du travail
- un soutien supplémentaire pour mémoriser ou structurer les informations
Évaluez régulièrement l'efficacité des mesures choisies et apportez les ajustements nécessaires.
3. Renseignez-vous sur les possibilités d’aide financière
Il existe des mesures de soutien et des aides pour certains aménagements raisonnables ou une perte temporaire de rendement. Le soutien dépend de la région où le salarié est domicilié :
L'aide financière est un élément pris en compte pour déterminer si un aménagement est raisonnable.
3. Apportez des éclaircissements à l’équipe
Lorsque les collègues ne comprennent pas pourquoi certaines dispositions sont prises, cela peut être source de frustration. Une bonne communication peut aider à éviter les malentendus.
Veillez toutefois à toujours respecter le droit à la vie privée du salarié. Les informations médicales font partie des données à caractère personnel sensibles et ne peuvent être divulguées sans autorisation.
4. Œuvrez à une culture d’entreprise inclusive
Cette situation peut être l’occasion de se pencher sur les questions de handicap et d’inclusion sur le lieu de travail. Une formation de sensibilisation ou une politique plus large en matière d’inclusion peut contribuer à une meilleure compréhension au sein de l’organisation. Vous créez ainsi un environnement de travail dans lequel les collaborateurs en situation de handicap bénéficient du soutien nécessaire et où les collègues comprennent pourquoi des aménagements sont parfois nécessaires.
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