Délit de haine
Un délit de haine peut se produire dans le cadre professionnel. En tant qu'employeur, il est important de savoir le reconnaître et agir de manière appropriée.
Les délits de haine sont interdits par la législation antidiscrimination
Saviez-vous que la législation antidiscrimination indique 9 comportements interdits punis par la loi ? Le délit de haine en fait partie.
Qu'est-ce qu'un délit de haine ?
Un délit de haine est une infraction dans lequel l'auteur agit par haine, mépris ou hostilité envers une personne ou un groupe de personnes en raison d'un critère protégé.
Un délit de haine comporte deux éléments :
- l'infraction : un comportement punissable en vertu du Code pénal, tel que les coups et blessures, les menaces, le harcèlement, la dégradation de biens ou les violences sexuelles. Il s'agit de comportements qui, en principe, vont au-delà de remarques inappropriées.
- un mobile discriminatoire (motif de haine) : un des motifs de l’auteur réside dans la haine, le mépris ou l’hostilité envers une personne en raison d’un critère protégé, tel que la nationalité, la couleur de peau, la religion, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Il n’est pas nécessaire que le critère protégée soit effectivement présent. Il suffit que l’auteur pense que la personne ou le groupe de personne concernés possède cette caractéristique.
Un mobile discriminatoire a des conséquences sur la peine. Pour la plupart des infractions, il est considéré comme un facteur aggravant : le juge doit en tenir compte lorsqu’il fait le choix de la peine et détermine son degré de sévérité au sein d'un niveau de peine. Pour un nombre limité d’infractions, il constitue un élément aggravant. Dans ce cas, le mobile discriminatoire entraîne une peine d’un ou de plusieurs niveaux plus élevés.
Comment les délits de haine se manifestent-ils dans le cadre professionnel ?
Au travail, les délits de haine peuvent prendre différentes formes. En voici quelques exemples :
- Violence physique à l'encontre d'un travailleur, associée de propos insultants ou discriminatoires, par exemple des remarques racistes ou homophobes prononcées lors d'une agression physique.
- Dégradation volontaire de biens personnels, tels que des outils de travail ou une voiture, visant une personne en raison d’un critère protégé par la loi.
- Harcèlement ou menaces faisant explicitement référence à une caractéristique protégée.
- Violence sexuelle dans laquelle la victime est ciblée en raison, par exemple, de son identité de genre ou de son orientation sexuelle.
Tout conflit ou incident au travail ne constitue pas nécessairement un délit de haine. La distinction réside dans la combinaison d’une infraction pénale et d’un motif discriminatoire pouvant être établi.
Quelle est la responsabilité de l'employeur en cas de délit de haine ?
Les employeurs ont l'obligation légale de veiller au bien-être de leurs travailleurs. Cela inclut également la protection contre la violence, le harcèlement et les comportements sexuels indésirables au travail.
En tant qu’employeur, vous avez donc une double responsabilité :
- Une responsabilité préventive. Cela signifie :
- mettre en œuvre une politique active en matière de bien-être, de respect et de non-discrimination
- analyser les risques de violence et de discrimination et prendre des mesures préventives
- informer et former les travailleurs
- Une responsabilité réactive. Cela signifie :
- prendre au sérieux les signalements et agir rapidement
- suivre les procédures internes, par exemple via la personne de confiance ou le conseiller en prévention
- le cas échéant, transmettre les faits aux autorités compétentes telles que la police, l’inspection du travail ou le parquet
Quelles sont les conséquences juridiques pour l'employeur ?
Si vous ne protégez pas, ou pas suffisamment, le bien-être de vos travailleurs, cela peut avoir des conséquences juridiques :
- Amendes et sanctions : si vous ne disposez pas d'une politique de prévention, si vous ignorez les signaux d'alerte ou si vous n'intervenez pas, vous vous exposez à des amendes ou à d'autres sanctions. L'inspection du travail peut intervenir.
- Responsabilité civile : si un travailleur subit un préjudice parce que vous n’êtes pas suffisamment intervenu, vous pouvez être tenu civilement responsable et être condamné à verser des dommages et intérêts.
- Procédures judiciaires : en cas de faits graves, vous pouvez être tenu de coopérer à une enquête (partage d’information, déclarations). Dans ce cadre, votre approche et votre gestion de la situation en tant qu’employeur peuvent également être évaluées.
En agissant de manière préventive et en réagissant rapidement, vous protégez donc non seulement vos travailleurs, mais vous limitez également vos risques juridiques et organisationnels.
Quelques idées reçues
- « Pour qu’il y ait délit de haine, il faut que des propos explicitement racistes ou discriminatoires aient été tenus ».
Pas nécessairement. Le mobile discriminatoire (motif de haine) peut également ressortir du contexte, des comportements ou de faits antérieurs. - « L’employeur n’est pas responsable des actes individuels de ses salariés. »
En tant qu’employeur, vous n’êtes peut-être pas l’auteur des faits, mais vous avez bel et bien un devoir de diligence clair. Vous devez agir de manière préventive et réagir de manière adéquate aux incidents. En cas de manquement à ce devoir de diligence, la victime peut réclamer des dommages et intérêts. - « Si la victime ne présente pas de critère protégé, il ne s’agit pas d’un délit de haine. »
Ce n’est pas exact. Le critère protégé ne doit pas nécessairement être effectivement présent. Il suffit que l’auteur pense que la victime présente une certaine caractéristique protégée et que cela l'amène à agir par haine, mépris ou hostilité. Un critère protégé présumé peut donc également être à l’origine d’un délit de haine.
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