Entreprise de tendance
Une entreprise de tendance peut constituer un motif de justification pour qu'un employeur opère une distinction entre des travailleurs sur base de leur conviction religieuse ou philosophique (critère protégé par la législation antidiscrimination). Dans ce cas il n’y a pas de discrimination, à condition que la distinction se limite à des situations spécifiques et qu'elle puisse être dûment justifiée.
L'entreprise de tendance constitue un motif de justification dans la législation antidiscrimination
Saviez-vous que la législation antidiscrimination prévoit 5 motifs de justification permettant de faire une distinction sur base d'un critère protégé ? L'entreprise de tendance en fait partie.
Qu'est-ce qu'une entreprise de tendance ?
Une entreprise de tendance est une organisation qui se fonde sur une identité philosophique ou religieuse clairement définie. Cette identité fait partie intégrante de son fonctionnement et influence ses objectifs, ses valeurs et ses activités.
Afin de préserver cette identité et de la véhiculer de manière crédible, ces entreprises sont autorisées sous certaines conditions à opérer une distinction fondée sur la conviction religieuse ou philosophique d’une personne. Cela n’est possible que lorsque cela est nécessaire au bon exercice de la fonction ou du rôle de la personne au sein de l’organisation.
Par ailleurs, la loi reconnaît que ces organisations sont en droit d’attendre de leurs travailleurs qu’ils adoptent une attitude de bonne foi et de loyauté à l’égard des fondements philosophiques ou religieux de l’organisation. Par exemple, une organisation fondée sur des convictions philosophique peut attendre de ses collaborateurs chargés d’animer des cérémonies qu’ils véhiculent les valeurs de l’organisation.
Ce motif de justification spécifique au sein de la législation antidiscrimination repose sur le principe de l’exigence professionnelle essentielle et déterminante et s’adresse aux organisations dotées d’une identité religieuse ou philosophique clairement définie.
Pourquoi la notion d’entreprise de tendance est-elle importante pour l'employeur ?
En tant qu'employeur au sein d'une entreprise de tendance, vous pouvez tenir compte des valeurs et des convictions de votre organisation lors du recrutement et dans votre politique du personnel. Cela peut s'avérer important pour véhiculer une image cohérente et crédible de l'identité de votre organisation.
Cette possibilité n’est toutefois pas illimitée. Vous devez à chaque fois être en mesure de démontrer que la distinction opérée répond aux conditions suivantes :
- elle est pertinente par rapport au poste et son contexte
- elle est liée aux fondements identitaires de l’organisation
Il ne s'agit donc pas d'une exception générale à l'interdiction de discrimination, mais d'une justification ciblée et limitée. C'est pourquoi elle doit être appliquée de manière stricte et évaluée au cas par cas.
Comment appliquer le motif de justification lié à l’entreprise de tendance ?
Pour savoir si vous pouvez invoquer le motif de justification lié à l'entreprise de tendance, posez-vous les questions suivantes :
Ouvrir 1. Mon organisation est-elle une entreprise de tendance ?
Une entreprise de tendance se fonde sur une conviction ou une identité claire. Par exemple :
- les organisations qui prônent explicitement une philosophie de vie ou une religion, comme une association laïque ou un hôpital catholique
- les organisations dont le fonctionnement repose sur une vision éthique claire, comme les associations environnementales
Important : cette identité ne doit pas seulement figurer sur le papier, mais doit également être visible et présente de manière cohérente dans le fonctionnement de l'organisation.
Ouvrir 2. La différence de traitement repose-t-elle sur un critère admissible ?
Vous ne pouvez invoquer cette justification que dans le cas d'une distinction fondée sur :
- des convictions religieuses, par exemple le christianisme, l'islam ou le judaïsme ;
- une philosophie de vie, par exemple l'humanisme ou la laïcité.
Ouvrir 3. Cette distinction est-elle vraiment nécessaire pour la fonction ?
Vérifiez si la distinction :
- est clairement liée à la fonction et au contexte
- est nécessaire pour préserver l'identité de votre organisation.
Vous ne pouvez donc pas imposer de conditions générales si en réalité ce ne sont que certaines fonction qui sont visées.
Attention : l'obligation de loyauté a ses limites. Une organisation peut attendre de ses travailleurs qu'ils fassent preuve de bonne foi et de loyauté, mais ce qu'une personne fait dans sa vie privée ne doit en principe pas entrer en ligne de compte.
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