Intersectionnalité et discrimination multiple

L'intersectionnalité est un cadre analytique permettant de comprendre comment les inégalités naissent à la croisée de différentes caractéristiques personnelles, telles que le genre, l'origine, l'âge, le handicap ou l'orientation sexuelle.  

Chaque personne possède plusieurs identités qui coexistent. La discrimination ne repose dès lors pas toujours sur un seul critère, mais peut résulter d’une interaction entre différents critères et les structures de pouvoir au sein de la société, telles que le racisme, le sexisme ou les inégalités socio-économiques.

Avantages d’une approche intersectionnelle

• Vous considérez les personnes dans leur contexte global.
• Vous tenez compte des inégalités structurelles et systémiques.
• Vous pouvez mieux prendre en compte la discrimination dans toute sa complexité.

L’intersectionnalité va donc au-delà de la simple addition de critères protégés : il s’agit de la manière dont ces critères, combinés, créent une expérience unique d’inégalité.

Sur le lieu de travail, les situations sont souvent complexes et multidimensionnelles. Sans approche intersectionnelle, vous courez, en tant qu’employeur, le risque de simplifier à outrance les problèmes et d’élaborer des solutions qui ne conviennent pas à tout le monde.

Quels sont les avantages d'une approche intersectionnelle ?

Une approche intersectionnelle permet :

• d'éviter les angles morts dans votre politique RH et vos procédures de sélection
• de mieux comprendre pourquoi certains groupes rencontrent davantage d’obstacles
• de mettre en lumière les inégalités structurelles, par exemple en matière d’opportunités de promotion ou de culture d’entreprise
• de prendre des mesures plus ciblées et plus équitables

Qu’est-ce que cela signifie pour les managers et les responsables RH ? 

Une approche intersectionnelle renforce votre démarche inclusive en tenant compte non seulement des caractéristiques individuelles, mais aussi de la manière dont celles-ci créent des expériences et des obstacles uniques.

Conseils pour les managers et les responsables RH

• Examinez les politiques et les procédures en prêtant attention aux effets combinés, tels que ceux liés à la fois au genre et à l’origine, à l’âge et au handicap, etc.
• Évitez les mesures qui partent du principe d’un public cible uniforme ou d’hypothèses stéréotypées.
• Écoutez activement les différentes expériences au sein des équipes.
• Restez attentifs aux formes moins visibles d’inégalités et de discriminations.

En adoptant une approche intersectionnelle vis-à-vis de vos travailleurs, vous développerez des mesures mieux adaptées à la réalité et contribuant plus efficacement à l'égalité des chances.

• Recrutement :
  Une femme d'origine étrangère n'est pas recrutée car on craint qu'elle ne s'intègre pas dans l'équipe. La combinaison du genre et de l'origine joue ici un rôle.
• Organisation du travail :
  Un travailleur en situation de handicap et d’un certain âge se voit offrir moins d’opportunités de formation, car on doute de son aptitude à l’emploi.
• Ambiance de travail :
  Une femme lesbienne est confrontée à des remarques à la fois sexistes et homophobes.

Dans ces situations, il est important de déterminer s’il s’agit d'une forme de discrimination cumulative ou intersectionnelle.

• La discrimination multiple correspond simplement à la somme de différentes formes de discrimination.
  Pas toujours. La discrimination intersectionnelle est une forme de discrimination multiple qui produit une expérience nouvelle et spécifique, impossible à réduire à chacun des critères pris séparément.
• L'intersectionnalité n'est qu'un concept théorique.
  Non. C’est également un outil pratique pour les politiques publiques, les ressources humaines et le management, car adopter une perspective intersectionnelle aide à prendre des décisions meilleures et plus inclusives.