L'action positive comme motif de justification

Par l'arrêté royal du 11 février 2019, le gouvernement fédéral a mis en place un cadre juridique officiel permettant aux organisations privées d'élaborer elles-mêmes des mesures d'action positive. Depuis 2019, une entreprise peut donc faire approuver un plan d'action par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). 

Ceci offre une sécurité juridique importante :

• Vous vous assurez de la légalité de vos mesures.
• Vous êtes mieux protégé en cas de contrôles, de plaintes ou de litiges juridiques.

Il n'existe actuellement aucun cadre fédéral spécifique pour les actions positives au sein du secteur public (contrairement au secteur privé). Ceci génère potentiellement un problème en termes de sécurité juridique, alors que les pouvoirs publics pourraient justement jouer un rôle exemplaire important dans la lutte contre les inégalités structurelles au sein de la société. 

Quelques exemples d’actions positives au sein de l’administration publique :

• contrats d’insertion professionnelle : certains postes vacants sont réservés aux jeunes jusqu’à 26 ans, dans le but de favoriser leur embauche (loi du 24 décembre 1999).
• quotas liés au genre dans l’administration fédérale : un arrêté royal du 2 juin 2012 stipule qu’au moins un haut fonctionnaire sur trois doit être une femme. Lorsqu’un service ne respecte pas cette norme, la priorité doit être donnée aux candidates à compétences égales.

Une action positive est plus efficace lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une politique de diversité durable et cohérente. La première étape est d'identifier les besoins de votre organisation, au moyen des questions suivantes : 

• Quelles sont les inégalités ou les obstacles au sein de votre organisation ? Analysez les données internes telles que la composition du personnel, les personnes embauchées, les évolutions de carrière, les données salariales, etc.
• Quels groupes sont sous-représentés dans votre organisation en comparaison avec leur représentation sur le marché du travail ? Comparez vos données internes à des statistiques officielles telles que celles de Statbel et du SPF Emploi ou des organismes régionaux pour l'emploi (Forem, Actiris ou VDAB).
• Quelles sont les inégalités spécifiques à votre secteur ? Utilisez les rapports thématiques sur l’égalité publiés par des organisations telles qu’Unia, ou les chiffres sectoriels et professionnels fournis par les fonds sectoriels, les études sectorielles, les fédérations et les organisations professionnelles. 

Reliez les résultats de cette analyse aux objectifs de votre organisation. Vous disposerez ainsi de toutes les informations nécessaires pour faire un choix éclairé. 

Pour pouvoir recourir à l'action positive, certaines conditions doivent être remplies : 

Une inégalité manifeste

La mesure doit cibler un groupe se trouvant dans une situation défavorisée ou sous-représentée. Ce constat doit reposer sur des données objectives, telles que des chiffres relatifs à l'emploi.

Un objectif clair et légitime

L'objectif doit être concret et pertinent. L'action positive doit viser à :

• prévenir ou compenser les désavantages
• améliorer l'égalité effective

Une mesure adéquate et nécessaire

La mesure doit être efficace pour atteindre l’objectif visé et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire. Il faut donc toujours vérifier s’il n’existe pas d’alternatives moins intrusives. 

Une mesure temporaire

L'action positive ne doit pas constituer une exception permanente. La mesure doit prendre fin dès que l'objectif est atteint ou que l'inégalité a été suffisamment résorbée.

Le respect des droits d’autrui

La mesure ne doit pas entraîner une préférence automatique ou absolue. Par exemple, dans le cadre d'une action positive, c'est uniquement en cas de compétences équivalentes entre deux candidats que vous pouvez donner la priorité à un candidat issu d’un groupe sous-représenté. Vous ne pouvez pas exclure systématiquement tous les autres candidats. 
 

Un plan d'action positive peut prendre la forme d'une convention collective de travail (CCT) ou d'un acte d'adhésion. Si vous optez pour un acte d'adhésion, vous devez utiliser le modèle obligatoire qui figure à la fin de l'arrêté royal.

Veillez à ce que votre plan contienne au moins les informations suivantes :

• une description de la situation d’inégalité (à l’aide de statistiques, etc.)
• l'objectif concret et les modalités de l'action positive
• la durée prévue de l’action positive (3 ans au maximum)
• les garanties que les droits d’autrui ne seront pas restreints inutilement
• la justification de la pertinence et de la nécessité des mesures envisagées au regard de l'objectif poursuivi

Votre projet doit être approuvé par :

• les travailleurs : soumettez l'acte d'adhésion à l'ensemble des travailleurs selon la même procédure que celle applicable à l'élaboration ou à la modification du règlement du travail.
• le ministre de l'Emploi : le ministre évalue si toutes les conditions sont remplies, en collaboration avec une commission consultative au sein de laquelle sont notamment représentés Unia et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Vous recevrez la décision dans un délai de 2 mois. En l'absence de décision dans ce délai, le plan d'action positive est automatiquement considéré comme approuvé.

• Communiquez clairement : faites connaître vos mesures et expliquez pourquoi elles sont nécessaires. Communiquez aussi bien en interne (aux travailleurs et aux managers) qu’en externe (aux clients ou usagers ainsi qu'aux parties prenantes). Faites preuve de transparence quant aux objectifs et anticipez les questions ou résistances éventuelles.
• Mettez en place un cadre solide : prévoyez des procédures et des directives claires, telles qu’une procédure de signalement, un dispositif de protection des lanceurs d’alerte et une clause de non-discrimination. Vous contribuerez ainsi de manière structurelle à la création d’un environnement de travail sûr et inclusif.
• Assurez le suivi et ajustez le cap : évaluez régulièrement l’impact de vos mesures. Mesurez non seulement les résultats, mais aussi les effets sur le bien-être et la satisfaction des travailleurs. Utilisez ces informations pour ajuster votre approche si nécessaire.