Positieve actie als rechtvaardigingsgrond

De federale regering zorgde met het koninklijk besluit van 11 februari 2019 voor een formeel juridisch kader dat private organisaties toelaat om zelf positieve acties uit te werken. Een onderneming kan dus sinds 2019 een actieplan laten goedkeuren door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). 

Dit biedt belangrijke juridische zekerheid:

• Je weet dat je maatregelen in overeenstemming zijn met de wettelijke voorwaarden.
• Je bent beter beschermd bij controles, klachten of juridische betwistingen.

Voor positieve acties binnen de publieke sector bestaat momenteel geen specifiek federaal kader zoals dat voor de privésector werd uitgewerkt. Dit zorgt voor minder rechtszekerheid, terwijl de overheid net een belangrijke voorbeeldfunctie kan opnemen in het wegwerken van structurele ongelijkheden in de samenleving. 

Enkele voorbeelden van positieve acties binnen de overheid:

• startbaanovereenkomsten: sommige vacatures zijn voorbehouden voor jongeren tot 26 jaar, met als doel hun tewerkstelling te bevorderen (wet van 24 december 1999).
• genderquota in de federale administratie: een koninklijk besluit van 2 juni 2012 bepaalt dat minstens één op de drie topambtenaren een vrouw moet zijn. Wanneer een dienst niet aan deze norm voldoet, moet bij gelijke geschiktheid voorrang worden gegeven aan vrouwelijke kandidaten.

Een positief actieplan werkt het best als het onderdeel is van een duurzaam en geïntegreerd diversiteitsbeleid. Vooraleer je start moet je eerst in kaart brengen waar je organisatie nood aan heeft.

Stel jezelf de volgende vragen: 

• Welke ongelijkheden of drempels zijn er in je organisatie? Analyseer interne bedrijfsgegevens zoals personeelssamenstelling, instroom, doorstroom, loongegevens, enzovoort.
• Welke groepen zijn ondervertegenwoordigd in je organisatie in vergelijking met de arbeidsmarkt? Vergelijk je interne bedrijfsgegevens met officiële statistieken (benchmarken) zoals gegevens van Statbel, FOD WASO, VDAB, Forem of Actiris. 
• Welke ongelijkheden spelen specifiek in je sector? Gebruik thematische gelijkheidsrapporten van organisaties zoals Unia of sector- en beroepscijfers van de sectorfondsen, sectorstudies, federaties en beroepsorganisaties. 

Koppel de resultaten van deze analyse aan de doelstellingen van je organisatie. Zo heb je alles in handen om een onderbouwde keuze te maken. 

Om een beroep te doen op positieve actie, moeten een aantal voorwaarden vervuld zijn: 

Aantoonbare ongelijkheid

De maatregel moet gericht zijn op een groep die zich in een achtergestelde of ondervertegenwoordigde positie bevindt. Dit moet gebaseerd zijn op objectieve gegevens zoals bijvoorbeeld cijfers over tewerkstelling.

Duidelijk en legitiem doel

Het doel moet concreet en relevant zijn. De positieve actie moet gericht zijn op het:

• voorkomen of compenseren van nadelen
• verbeteren van de feitelijke gelijkheid

Passend en noodzakelijk

De maatregel moet doeltreffend zijn om het nagestreefde doel te bereiken en niet verder gaan dan nodig. Je moet dus altijd nagaan of er geen minder ingrijpende alternatieven bestaan. 

Tijdelijk

Positieve actie mag geen permanente uitzondering zijn. De maatregel moet stoppen zodra het doel bereikt is of de ongelijkheid voldoende is weggewerkt.

Rechten van anderen

De maatregel mag niet leiden tot een automatische of absolute voorkeur. Bij gelijke geschiktheid tussen 2 kandidaten bijvoorbeeld, mag je in het kader van een positieve actiemaatregel de kandidaat uit een ondervertegenwoordigde groep voorrang geven. Je mag niet systematisch alle andere kandidaten uitsluiten. 
 

Een positief actieplan kan de vorm aannemen van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of een toetredingsakte. Wanneer je kiest voor een toetredingsakte gebruik je het verplicht model dat je terug vindt aan het einde van het Koninklijk Besluit.

Zorg dat je plan zeker de volgende informatie bevat:

• beschrijving van de situatie van ongelijkheid (via statistieken,…)
• omschrijving van de concrete doelstelling en uitwerking van de positieve actie
• verwachtte duurtijd van de positieve actie (maximaal 3 jaar)
• garantie dat de rechten van anderen niet nodeloos worden ingeperkt
• waarom de voorgenomen maatregelen passend en noodzakelijk zijn in het licht van het nagestreefde doel

Je plan moet een akkoord krijgen van:

• werknemers: leg de toetredingsakte voor aan alle werknemers volgens dezelfde procedure als voor het opstellen of wijzigen van het arbeidsreglement.
• minister van Werkgelegenheid: de minister beoordeelt, samen met een adviescommissie waarin onder meer Unia en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen zijn vertegenwoordigd, of aan alle voorwaarden is voldaan. Je ontvangt de beslissing binnen 2 maanden. Blijft een beslissing binnen die termijn uit, dan wordt het positieve actieplan automatisch als goedgekeurd beschouwd.

• Communiceer helder: maak je maatregelen bekend en leg uit waarom ze nodig zijn. Communiceer zowel intern (naar medewerkers en leidinggevenden) als extern (naar klanten en stakeholders). Wees transparant over de doelstellingen en speel in op mogelijke vragen of weerstand.
• Zorg voor een sterk kader: voorzie duidelijke procedures en richtlijnen, zoals een meldingsprocedure, klokkenluidersregeling en non‑discriminatieclausule. Zo bouw je structureel aan een veilige en inclusieve werkomgeving.
• Volg op en stuur bij: evalueer regelmatig de impact van je maatregelen. Meet niet alleen de resultaten, maar ook de effecten op welzijn en tevredenheid van medewerkers. Gebruik deze inzichten om bij te sturen waar nodig.