APCO Worldwide werft stagiaires aan via positieve actie
APCO Worldwide in Brussel zet een positief actieplan in om de aanwerving te bevorderen van personen die een achterstand ondervinden op de arbeidsmarkt. Daarbij reserveren zij jaarlijks 4 stageplaatsen of junior adviseursfuncties voor kandidaten van Maghrebijnse, Sub-Saharaanse of Midden-Oosterse origine.
Beschrijving van het praktijkvoorbeeld
APCO Worldwide is een Amerikaans adviesbureau voor public relations en communicatie. Na de Black Lives Matter-acties nam het hoofdkantoor in Amerika initiatieven om de aanwerving van mensen van Afrikaanse afkomst te versterken. In België vertaalde dit initiatief zich naar een plan voor positieve actie dat onder meer jaarlijks 4 stageplaatsen of posten voor de functie van junior adviseur reserveerde voor mensen van Maghrebijnse, Sub-Saharaanse of Nabije/Midden-Oosterse origine.
Naar een positief actieplan
Het kantoor van APCO in Brussel verbeterde haar aanwervingsprocedure om de diversiteit van de nationaliteiten in Brussel beter te weerspiegelen.
Eerst introduceerde zij het principe van 'blind rekruteren' bij stagiairs. Dit betekent dat de kandidaten geen cv opsturen, maar in plaats 4 vragen beantwoorden gebaseerd op het 'starmethod interview'. De vragen gaan onder andere over de werkorganisatie en interpersoonlijke vaardigheden van de kandidaat. 2 personen analyseren de antwoorden aan de hand van een gemeenschappelijke reeks criteria. Pas daarna gebeurt er een selectie op basis van het cv.
Omdat APCO België besefte dat dit niet volstond om haar doelstelling te bereiken, lanceerde ze een positief actieplan met 3 pijlers:
- De diversiteit meten bij de ontvangen kandidaturen om de doelgroep te identificeren.
In het sollicitatieformulier wordt een vraag over de nationale origine van de sollicitant ingevoerd. De categorieën die worden gebruikt, zijn gebaseerd op de categorieën uit de Socio-economische Monitoring van Unia en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De resultaten van deze meting, vergeleken met de cijfers van de sociaaleconomische monitoring, maakten het voor APCO mogelijk om een doelgroep te identificeren: mensen van Maghrebijnse, Sub-Saharaanse of Nabije/Midden-Oosterse origine. - 4 plaatsen per jaar voorbehouden voor personen die behoren tot de doelgroep.
Het gaat om betaalde arbeidscontracten voor 6 maanden. De vacature vermeldt dat de functie is voorbehouden voor leden uit de doelgroep en verduidelijkt de principes van positieve actie. De stages zijn een toegangspoort voor meer gediversifieerde profielen bij APCO. Ze beoogt met de aanwerving een duurzame tewerkstelling. - Diversiteit intern meten door een vrijblijvende vragenlijst in te voeren.
Dit zal een benchmark opleveren waaraan de vooruitgang in de diversiteit van het personeel kan worden afgemeten.
De ontwikkeling van het positief actieplan nam ongeveer een jaar in beslag. De uitvoering startte in november 2021 en duurde 3 jaar.
Belangrijkste inzichten en tips
Openen Succesfactoren
- Uitdrukkelijke steun vanuit het management: om te laten zien dat dit een door APCO gedragen project is.
- Interne ondersteuning van een adviesgroep Diversiteit & Inclusie (D&I): om de inhoud van het positief actieplan te bepalen en hoe het geïmplementeerd moet worden.
- Gebruik van objectieve cijfers uit de Socio-economische Monitoring: om de keuze van de doelgroep voor positieve actie te rechtvaardigen.
- APCO heeft externe hulp gezocht: Unia voor vragen over de formulering van de categorieën en ondersteuning in de procedure door een juridisch expert.
- Het positieve actieplan heeft geleid tot de aanwerving van stagiairs met uiteenlopende profielen. Verschillende van deze stages hebben geleid tot een vaste aanstelling.
Openen Uitdagingen
- Het proces neemt tijd in beslag en vereist veel dialoog. Je moet het eens raken over zowel het principe van positieve actie als over het meten van de origine van de kandidaten en het kiezen van de doelgroepen. Er kunnen tegenstrijdige meningen bestaan die gevoelig liggen. Bij APCO kwamen de discussies tot een hoogtepunt toen het plan voor positieve actie werd gepresenteerd aan de werknemers. Door voortdurend te communiceren over het werk dat wordt uitgevoerd en over de intern gevoerde reflecties, voorkom je eventuele blokkades bij de verplichte interne communicatie.
- Kandidaten vinden voor de gereserveerde vacatures. Het kost veel moeite om vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroepen. APCO moest hiervoor talrijke contacten leggen met belangenorganisaties en universiteiten. Dit was een aanzienlijke tijdsinvestering, maar essentieel om de juiste doelgroepen te bereiken en de gereserveerde vacatures bij hen kenbaar te maken.
Openen Adviezen en tips
- Het positief actieplan moet niet alleen gedragen worden door het management, maar door de hele organisatie. Zorg er dus voor dat je er al heel vroeg in het proces over communiceert, zodat iedereen er achter staat. Je moet niet bang zijn voor moeilijke discussies. Die zullen je helpen om keuzes te maken en ervoor te zorgen dat het positieve actieplan unaniem wordt gesteund.
- Zodra de inhoud van het positief actieplan bepaald is, zijn de formele stappen niet moeilijk:
- Vul de modelakte van toetreding in, dat je terugvindt in de bijlage van het KB van 11 februari 2019.
- Dien daarna de modelakte in bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Openen Volgende stappen
- Evaluatie: het project evalueren om te bepalen of een nieuw positief actieplan nodig is. De goedkeuring voor het huidige plan geldt voor een periode van 3 jaar.
- Contacten leggen met universiteiten om het vaak weinig bekende vakgebied van Europese publieke zaken bij studenten te promoten. Zichtbaarheid geven aan de tewerkstellingsmogelijkheden die het positief actieplan biedt, is essentieel om talent van alle nationaliteiten en sociale achtergronden aan te trekken.
- Een permanente D&I-groep oprichten. Dit zal het mogelijk maken om voortdurend te werken aan het bereiken en betrekken van doelgroepen bijvoorbeeld via de contacten met universiteiten en verenigingen.
- Om schaalvergroting te realiseren en een multiplicatoreffect te creëren, zou het interessant zijn om de krachten te bundelen met andere bedrijven in dezelfde sector en een positief actieplan op te stellen op sectorniveau. Dit zal het profiel van de sector verbeteren, meer kandidaten aantrekken en vacatures genereren.
Verankering binnen de organisatie
- Diversiteit en inclusie maken deel uit van de hr-doelstellingen en de wereldwijde strategie van APCO Worldwide. Dit vertaalt zich op verschillende manieren voor elk kantoor, afhankelijk van de nationale context.
- APCO Worldwide heeft een D&I werkgroep. Deze groep organiseert elk kwartaal webinars over onderwerpen die te maken hebben met diversiteit en inclusie.
Het programma voor Positieve Actie, waaraan we met trots deelnemen, opent professionele deuren voor iedereen. APCO wil van zijn kantoor een gastvrije, diverse en inclusieve plaats maken waaraan elke collega een waardevolle bijdrage levert.
Laatste update: 27/02/2024
Zelf aan de slag met onze tools
Brochure 'Tijd voor positieve actie'
Op zoek naar manieren om ongelijkheden op de werkvloer aan te pakken? Deze brochure helpt je om te bepalen wanneer positieve actie aangewezen is en hoe je dit doordacht en wettelijk correct toepast.
Monitoring van diversiteit: doe het zelf!
Op zoek naar een methode om de diversiteit binnen je organisatie in kaart te brengen? Deze handleiding zet je op weg. Ontdek welke groepen onder- of oververtegenwoordigd zijn en leg zo een sterke basis voor een effectief en inclusief diversiteitsbeleid.
Hoe meer divers talent rekruteren?
Meer divers talent rekruteren start vóór de selectie. Door vacatures, kanalen en criteria kritisch te bekijken, bereik je meer uiteenlopende kandidaten. Ontdek hoe.
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.