Protection contre les représailles en cas de discrimination

La loi des représailles du 7 avril 2023 permet de protéger les personnes suivantes :

• les victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, de violences et de comportements sexuels non désirés
• les lanceurs d’alerte qui dénoncent des situation de discrimination
• les personnes qui témoignent
• les personnes qui apportent aide ou assistance à la victime

Contexte juridique

La loi des représailles trouve son origine dans les lois antidiscrimination et dans la loi bien-être (protection contre les risques psychosociaux au travail). Ces lois protégeaient déjà les victimes contre les représailles, mais pas toutes les autres personnes impliquées dans le signalement des faits ou le soutien à la victime. De plus, la procédure pour demander cette protection était très complexe. C’est pourquoi une nouvelle disposition légale a été adoptée en 2023.

Principes fondamentaux de la loi sur les représailles

1. Protection étendue : la protection s’applique non seulement aux personnes qui introduisent une plainte formelle, mais également à celles qui effectuent un signalement verbal ou informel. De plus, la protection s’applique non seulement à la victime, mais aussi aux lanceurs d’alerte, aux témoins et aux personnes qui apportent leur assistance ou de l’aide. 
2. Canaux de signalement : la protection s’applique dès qu’un signalement est effectué auprès d’une instance compétente, telle que l’employeur, l’inspection du travail, Unia ou l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), un syndicat, la police ou une instance judiciaire.
3. Renversement de la charge de la preuve : la personne protégée doit uniquement démontrer que l’employeur avait connaissance (ou pouvait raisonnablement avoir connaissance) du signalement, du témoignage ou de l’assistance ou de l’aide apportées. Si l’employeur prend ensuite une mesure à l'encontre de la personne protégée, il doit prouver que celle-ci n’est pas liée au signalement. 
4. Indemnisation : en cas de représailles, une indemnité forfaitaire peut être accordée (en emploi, cette indemnité forfaitaire est le plus souvent équivalente à 6 mois de salaire brut).
5. Disposition contre les abus : toute personne qui effectue sciemment un signalement mensonger peut elle-même être condamnée à verser des dommages et intérêts.

Les situations de discrimination ne sont souvent pas signalées par crainte des représailles. Cela a des conséquences importantes sur le turnover du personnel, les tensions internes et la santé psychosociale des travailleurs. En tant qu’employeur, en mettant en place une protection claire et solide, vous réduisez les réticences à signaler les problèmes. Vous contribuez ainsi à instaurer une culture d’entreprise sûre et ouverte, où les risques sont détectés et traités à un stade précoce.

Une bonne gestion des signalements de discrimination est donc non seulement une obligation légale, mais aussi un élément essentiel d’une politique de gestion des ressources humaines durable et inclusive.

Mettez en place une politique de prévention inclusive. Vous éviterez ainsi les problèmes.

• Mettez en place des canaux de signalement clairs : veillez à ce que les travailleurs sachent où et comment signaler une situation de discrimination (de manière formelle et informelle).
• Sensibilisez les responsables hiérarchiques : ils jouent un rôle clé dans l’identification des situations de discrimination, le traitement des signalements et la prévention des représailles.
• Justifiez et documentez soigneusement vos décisions : assurez-vous de pouvoir démontrer que les éventuelles mesures prises sont indépendantes d’un signalement.

• Chris signale oralement un cas de discrimination : il bénéficie d'une protection, même sans avoir déposé de plainte officielle.
• Anaïs soutient Chris dans son signalement : elle bénéficie elle aussi d'une protection.
• L'employeur licencie Chris peu après son signalement : il doit prouver que ce licenciement n'a aucun rapport avec le signalement.

• « Seules les plaintes officielles sont prises en compte ». C'est faux. Les signalements informels donnent également droit à une protection.
• « Seule la victime est protégée ». C'est faux. Les témoins, les lanceurs d’alerte et les personnes qui apportent leur assistance ou de l’aide bénéficient également d'une protection.
• « C'est au travailleur d'apporter toutes les preuves ». C'est en partie faux. En cas de mesure préjudiciable prise dans les 12 mois, c'est à l'employeur de prouver que celle ci n’a aucun lien avec le signalement ou la plainte.
• « On peut abuser de la protection sans conséquences ». C'est faux. Les signalements mensongers peuvent donner lieu à une sanction.