Bescherming tegen represailles bij discriminatie

De Represaillewet van 7 april 2023 beschermt de volgende personen tegen nadelige gevolgen:

• slachtoffers van discriminatie of discriminatoire pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag
• klokkenluiders die discriminatie aan het licht brengen
• personen die getuigen zijn van discriminatie
• personen die hulp of bijstand verlenen aan het slachtoffer

Juridische context

De represaillewet vindt haar oorsprong in de antidiscriminatiewetten en de welzijnswet (bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk). Slachtoffers werden via deze wetten beschermd tegen represailles, maar dit was niet het geval voor alle andere personen die betrokken zijn bij het melden van de situatie of bij het ondersteunen van het slachtoffer. Bovendien was de procedure om de bescherming aan te vragen erg complex. Daarom werd in 2023 werk gemaakt van een nieuwe wetgeving.

Belangrijkste principes van de represaillewet

1. Ruime bescherming: niet alleen formele klachten, maar ook mondelinge of informele meldingen zijn beschermd. De bescherming geldt niet alleen voor het slachtoffer, maar ook  voor klokkenluiders, getuigen en personen die hulp of bijstand bieden. 
2. Meldkanalen: de bescherming geldt van zodra een melding gebeurt bij een bevoegde instantie, zoals de werkgever, de inspectie, Unia, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, een vakbond, de politie of een gerechtelijke instantie.
3. Omgekeerde bewijslast: de beschermde persoon moet enkel aantonen dat de werkgever op de hoogte was (of redelijkerwijze kon zijn) van de melding, getuigenis of ondersteuning. Neemt de werkgever vervolgens een nadelige maatregel, dan moet hij bewijzen dat dit geen verband houdt met de melding. 
4. Schadevergoeding: bij een represaillemaatregel kan een forfaitaire vergoeding volgen (bv. 6 maanden brutoloon).
5. Antimisbruikbepaling: wie bewust een valse melding doet, kan zelf veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding.

Discriminatoire situaties worden vaak niet gemeld door angst voor represailles. Dit heeft verregaande gevolgen op personeelsverloop, interne spanningen en de psychosociale gezondheid van medewerkers. Wanneer je als werkgever voorziet in een duidelijke en sterke bescherming verlaag je de drempel om problemen aan te kaarten. Zo bouw je aan een veilige en open werkcultuur waarbij risico’s vroegtijdig worden gedetecteerd en aangepakt.

Een goede aanpak van discriminatoire meldingen is dus niet alleen wettelijk noodzakelijk, maar ook essentieel voor een duurzaam en inclusief hr-beleid.

Maak werk van een inclusief preventiebeleid. Zo voorkom je problemen.

• Voorzie duidelijke meldkanalen: zorg dat werknemers weten waar en hoe ze terechtkunnen (formeel én informeel).
• Sensibiliseer leidinggevenden: zij spelen een sleutelrol in het herkennen van discriminerende situaties, het reageren op meldingen en het vermijden van represailles.
• Onderbouw en documenteer beslissingen zorgvuldig: zorg dat je kan aantonen dat eventuele maatregelen losstaan van een melding.

• Chris meldt mondeling een situatie van discriminatie: hij is beschermd, ook zonder formele klacht.
• Anaïs ondersteunt Chris bij zijn melding: ook zij is beschermd.
• De werkgever ontslaat Chris kort na zijn melding: hij moet bewijzen dat dit ontslag niets met de melding te maken heeft.

• “Alleen formele klachten tellen.”
  Niet correct. Ook informele meldingen geven recht op bescherming.
• “Alleen het slachtoffer is beschermd.”
  Niet correct. Ook getuigen, klokkenluiders en ondersteuners vallen onder de bescherming.
• “De werknemer moeten bewijzen dat het gaat om een represaillemaatregel.”
  Gedeeltelijk fout. Werknemers moeten aantonen dat zij een melding of klacht deden en dat er een nadelige maatregel werd genomen. Wanneer de maatregel werd getroffen binnen 12 maanden na de melding of klacht, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen verband is tussen de maatregel en de melding of klacht.
• “Bescherming kan misbruikt worden zonder gevolgen.”
  Niet correct. Bij valse meldingen kan een sanctie volgen.