Méthode du Plus Grand Dénominateur Commun : des solutions inclusives pour tous les travailleurs

Le plus grand dénominateur commun (PGDC) fait référence au besoin commun qui peut se cacher derrière différentes demandes individuelles. Cette méthode invite à ne pas se concentrer uniquement sur la demande concrète d’une seule personne, mais à identifier le besoin plus large qui se cache derrière celle-ci.

Dans le cadre des demandes relatives à la diversité et à l’inclusion, cela signifie que l’on s’efforce de trouver une solution qui profite au plus grand nombre possible de travailleurs. L’accent n’est plus mis sur les différences entre les personnes, mais sur ce qui les unit. On parvient ainsi à des solutions inclusives qui bénéficient d’un large soutien au sein de l’organisation.

La méthode du PGDC est particulièrement utile lorsqu’un travailleur formule une demande susceptible de susciter une réflexion plus large sur la politique interne ou l’organisation du travail.

Vous pouvez par exemple utiliser cette méthode dans les cas suivants :

• des demandes pour plus de flexibilité dans les horaires de travail
• des besoins spécifiques concernant les repas, les pauses ou l’organisation du travail
• des attentes variées de la part des travailleurs
• des demandes pour lesquelles vous hésitez entre accorder une dérogation individuelle ou mettre en place une solution plus générale

Cette méthode aide à réfléchir à des solutions structurelles susceptibles d’apporter des avantages à plusieurs travailleurs.

Vous pouvez appliquer la méthode du PGDC en 5 étapes :

1. Écoutez attentivement la demande

Partez de la demande ou du besoin concret exprimé par le travailleur. Prenez le temps de comprendre exactement ce qui est demandé et pourquoi.

2. Identifiez le besoin sous-jacent

Ne vous arrêtez pas à la demande elle-même. Celle-ci concerne-t-elle, par exemple, un besoin en termes de flexibilité, d'accessibilité, de bien-être, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore d’un plus grand sentiment d’appartenance ?

3. Élargissez votre réflexion

Examinez si d'autre travailleurs pourraient avoir des besoins similaires, même s'ils ne les formulent pas de la même manière.

4. Évaluez les possibilités

Déterminez quelles solutions sont réalisables pour l’organisation et quel impact elles ont sur les travailleurs, les équipes et le fonctionnement général de l'organisation.

5. Optez pour une solution inclusive

Optez pour la solution qui est accessible, raisonnable et pertinente pour un groupe de travailleurs aussi large que possible. La question centrale reste la suivante : « Quelle solution rassemble les gens et peut apporter une valeur ajoutée au plus grand nombre de travailleurs ? ».

Les employeurs et les managers reçoivent régulièrement des demandes liées à la diversité, à l'inclusion ou aux besoins individuels. La méthode du PGDC permet d'aborder ces demandes de manière équilibrée et offre de nombreux avantages :

• éviter l'exclusion involontaire de certains groupes
• contribuer à un plus large soutien aux décisions
• renforcer la cohésion au sein des équipes
• transformer les demandes individuelles en opportunités d’améliorations structurelles
• contribuer à une culture d’entreprise inclusive

Une demande formulée par un seul travailleur peut ainsi servir de point de départ pour améliorer les processus de travail, les modalités d'organisation ou les dispositifs et équipements existants au bénéfice d’un plus grand nombre de personnes.

La méthode du PGDC est un outil au service d'une prise de décision inclusive, et non un instrument juridique.

Les employeurs restent toujours soumis à la législation en vigueur. C'est pourquoi il est important de faire la distinction entre :

• l’égalité de traitement et la non-discrimination en tant que principes juridiques
• les choix de politique interne inclusive en tant que choix organisationnels

Lorsqu'une demande relève d'une obligation légale, elle doit d'abord être évaluée dans ce cadre juridique. La méthode du PGDC peut aider à réfléchir de manière plus large aux solutions possibles, mais ne peut en aucun cas remplacer ou limiter les obligations légales.

Exemple

Une chaise ergonomique peut constituer un aménagement raisonnable pour un travailleur souffrant de maux de dos. L’employeur doit d’abord examiner si cet aménagement est raisonnable et nécessaire pour cette personne. Dans le cadre d’une approche PGDC, on peut ensuite déterminer si du mobilier ergonomique présente également des avantages pour les autres travailleurs.

La méthode du PGDC aide donc les organisations à traduire des demandes individuelles en une politique plus inclusive, dans les limites de la loi.

• Horaires de travail flexibles : un travailleur demande des horaires adaptés pendant la période du Ramadan. Au lieu de prévoir une exception pour cette situation, l’organisation examine si la flexibilité des horaires pourrait également être utile à d’autres travailleurs, par exemple des parents, des aidants proches ou des personnes effectuant un long trajet domicile-travail.
• Offre de restauration : une demande de repas adaptés aux pratiques religieuses peut être l'occasion d'élargir l'offre à d'autres options, telles que des repas végétariens, végétaliens ou sans gluten.
• Télétravail : un travailleur demande à bénéficier de davantage de télétravail en raison d’un trajet domicile-travail compliqué. L'organisation examine si une politique claire en matière de télétravail pourrait également présenter des avantages pour d'autres fonctions et travailleurs.
• Espace de silence : une demande de salle de prière peut être l’occasion de mettre en place un espace de silence ou de repos pouvant être utilisé par tous les travailleurs pour se reposer, se concentrer ou se recueillir.

• « Une solution pour tout le monde signifie que tout le monde reçoit exactement la même chose. »
  Non. La méthode du PGDC ne recherche pas des solutions uniformes, mais des solutions pertinentes pour le plus grand nombre.
• « Une demande individuelle nous oblige à accorder une dérogation individuelle. »
  Pas toujours. Le PGDC invite à examiner, à partir d’une demande individuelle, si une solution collective équilibrée est possible.
• « La méthode du PGDC implique que tout le monde doive être satisfait. »
  Non. L’objectif n’est pas de répondre à toutes les attentes, mais de trouver une solution raisonnable et équilibrée qui tienne compte des différents intérêts et besoins. La méthode du PGDC peut aider à expliquer et à justifier la solution finale.
• « La méthode du PGDC ne concerne que les demandes liées à la religion ou à la culture. »
  Non. Cette méthode peut s’appliquer à toutes sortes de demandes liées à l’organisation du travail, au bien-être, à l’accessibilité, à la flexibilité et à l’inclusion. Elle concerne tous les travailleurs.