Grootste Gemene Deler-methode: inclusieve oplossingen voor alle medewerkers

De Grootste Gemene Deler (GGD) verwijst naar de gedeelde behoefte die achter verschillende individuele vragen kan schuilgaan. De methode nodigt uit om niet alleen te focussen op de concrete vraag van 1 persoon, maar om na te gaan welke bredere behoefte daarachter schuilgaat.

Bij vragen rond diversiteit en inclusie betekent dit dat je probeert een oplossing te vinden die zoveel mogelijk medewerkers ten goede komt. De focus verschuift van verschillen tussen mensen naar wat hen verbindt. Zo kom je tot inclusieve oplossingen die breed gedragen worden binnen de organisatie.

De GGD-methode is vooral nuttig wanneer een medewerker een vraag stelt die aanleiding kan geven tot bredere reflectie over het beleid of de organisatie van het werk.

Je kan deze methode bijvoorbeeld gebruiken bij:

• vragen naar meer flexibiliteit in werkuren
• specifieke behoeften rond maaltijden, rustmomenten of werkorganisatie
• uiteenlopende verwachtingen van medewerkers
• vragen waarbij je twijfelt tussen een individuele uitzondering of een bredere beleidsoplossing

De methode helpt om na te denken over structurele oplossingen die voor meerdere medewerkers voordelen kunnen bieden.

Je kan de GGD-methode toepassen in 5 stappen:

1. Luister aandachtig naar de vraag

Vertrek vanuit de concrete vraag of behoefte van de medewerker. Neem de tijd om te begrijpen wat precies gevraagd wordt en waarom.

2. Zoek de onderliggende behoefte

Kijk verder dan de vraag zelf. Gaat het bijvoorbeeld over flexibiliteit, toegankelijkheid, welzijn, werk-privébalans of verbondenheid?

3. Denk breder

Onderzoek of andere medewerkers mogelijk gelijkaardige behoeften hebben, ook al stellen zij die niet op dezelfde manier.

4. Evalueer de mogelijkheden

Ga na welke oplossingen haalbaar zijn voor de organisatie en welke impact ze hebben op collega's, teams en de werking.

5. Kies een inclusieve oplossing

Kies de oplossing die toegankelijk, redelijk en relevant is voor een zo breed mogelijke groep medewerkers. De centrale vraag blijft: "Welke oplossing brengt mensen samen en kan voor zoveel mogelijk collega's een meerwaarde hebben?"

Werkgevers en leidinggevenden krijgen regelmatig vragen die verband houden met diversiteit, inclusie of individuele behoeften. De GGD-methode helpt om hier op een evenwichtige manier mee om te gaan en biedt heel wat voordelen:

• voorkomen dat bepaalde groepen onbedoeld worden uitgesloten
• bijdragen aan een groter draagvlak voor beslissingen
• samenhang binnen teams versterken
• individuele vragen omzetten in kansen voor beleidsverbetering
• bijdragen aan een inclusieve organisatiecultuur

Een vraag van 1 medewerker kan zo een aanleiding zijn om werkprocessen, afspraken of voorzieningen te verbeteren voor een bredere groep.

De GGD-methode is een hulpmiddel voor inclusieve besluitvorming, geen juridisch instrument.

Werkgevers blijven altijd gebonden aan de geldende wetgeving. Daarom is het belangrijk een onderscheid te maken tussen:

• gelijke behandeling en non-discriminatie als juridische principes
• inclusieve beleidskeuzes als organisatorische keuze

Wanneer een vraag onder een wettelijke verplichting valt, moet die eerst binnen dat juridische kader worden beoordeeld. De GGD-methode kan helpen om breder na te denken over mogelijke oplossingen, maar kan wettelijke verplichtingen nooit vervangen of beperken.

Voorbeeld

Een ergonomische stoel kan een redelijke aanpassing zijn voor een medewerker met rugklachten. De werkgever moet eerst onderzoeken of die aanpassing redelijk en noodzakelijk is voor die persoon. Vanuit een GGD-benadering kan vervolgens worden bekeken of ergonomisch meubilair ook voordelen biedt voor andere medewerkers.

De GGD-methode helpt organisaties dus om individuele vragen te vertalen naar een inclusiever beleid, binnen de grenzen van de wet.

• Flexibele werkuren: een medewerker vraagt aangepaste werkuren tijdens de ramadan. In plaats van voor deze situatie een uitzondering te voorzien, onderzoekt de organisatie of flexibele werktijden ook andere medewerkers kunnen helpen, bijvoorbeeld ouders, mantelzorgers of collega's met een lange woon-werkverplaatsing.
• Maaltijdvoorzieningen: een vraag naar religieus aangepaste maaltijden kan aanleiding geven om het aanbod uit te breiden met meerdere opties, zoals vegetarische, veganistische of glutenvrije maaltijden.
• Telewerk: een medewerker vraagt extra telewerk omwille van een moeilijke verplaatsing. De organisatie onderzoekt of een duidelijk telewerkbeleid ook voor andere functies en medewerkers voordelen kan bieden.
• Stille ruimte: een vraag naar een gebedsruimte kan aanleiding geven om een stille ruimte of rustruimte te voorzien die door alle medewerkers gebruikt kan worden voor rust, concentratie of bezinning.

• "Een oplossing voor iedereen betekent dat iedereen exact hetzelfde krijgt."
  Neen. De GGD-methode zoekt niet naar uniforme oplossingen, maar naar oplossingen die voor zoveel mogelijk mensen toegankelijk en relevant zijn.
• “Een individuele vraag verplicht ons tot een individuele uitzondering.”
  Niet altijd. De GGD nodigt uit om vanuit een individuele vraag te onderzoeken of een evenwichtige collectieve oplossing mogelijk is.
• "De GGD-methode betekent dat iedereen tevreden moet zijn."
  Neen. Het doel is niet om aan alle verwachtingen tegemoet te komen, maar om een redelijke en evenwichtige oplossing te vinden die rekening houdt met verschillende belangen en behoeften. De GGD-methode kan helpen om de uiteindelijke oplossing toe te lichten en te motiveren.
• "De GGD-methode gaat alleen over religie of cultuur."
  Neen. De methode kan toegepast worden op allerlei vragen rond werkorganisatie, welzijn, toegankelijkheid, flexibiliteit en inclusie. Ze is relevant voor alle medewerkers.