Schéma de la législation anti-discrimination : analyse de la discrimination dans le cadre d'une relation de travail

Le schéma comporte 3 étapes, formulées sous forme de questions :

1. Existe-t-il un lien direct ou indirect avec une ou plusieurs caractéristiques protégées ?
2. De quel comportement interdit s'agit-il ?
3. La distinction est-elle justifiée ?

Vous devez suivre toutes les étapes pour connaître le résultat. Le schéma indique ensuite les mesures que vous pouvez prendre face à cette situation.

Nous allons expliquer ce schéma à l'aide d'un exemple :

« Nathan souhaite obtenir une promotion au sein de son entreprise et postule à un poste de cadre. On lui fait toutefois savoir qu’il est encore trop jeune pour ce poste. Il n’est donc pas autorisé à participer à la procédure de sélection. »

Étape 1 : Y a-t-il un lien avec une ou plusieurs caractéristiques protégées ?

Pour Nathan, la réponse est « oui », car il est écarté en raison de son âge.

L’âge est l’un des critères protégés par la législation anti-discrimination. Les critères protégés peuvent être réels ou présumés, propres à la personne ou attribués par association. Ils peuvent apparaître isolément ou être combinés.

S'il n'y a aucun lien avec l'un des motifs protégés, on ne peut légalement parler de discrimination. Il peut s'agir d'une situation inégale ou inéquitable, mais on ne peut pas invoquer la législation anti-discrimination.

Conclusion : dans cet exemple, il existe un lien avec l’âge, un critère protégé ; nous passons donc à l’étape 2 du schéma.

Étape 2 : de quel comportement interdit s’agit-il ?

À l’étape 2, vous examinez ce qui ne va pas. Le schéma présente 9 comportements interdits.

Pour les 5 premières situations, la loi autorise tout de même le comportement interdit, à condition de pouvoir le justifier. Vous découvrirez comment cela fonctionne à l’étape 3. Il s’agit de formes de discrimination relevant du droit civil:

• la discrimination directe : une différence de traitement dans une situation comparable
• discrimination indirecte : une mesure apparemment neutre qui porte particulièrement préjudice à certains groupes
• incitation à la discrimination
• refus d’un aménagement raisonnable
• le harcèlement ou l’intimidation

Les quatre derniers comportements constituent des formes de discrimination relevant du droit pénal. On parle alors d’infractions :

• crime de haine
• incitation à la discrimination, à la haine, à la ségrégation ou à la violence
• discrimination intentionnelle
• discrimination commise par un fonctionnaire

Nathan possède un diplôme similaire et la même expérience que les autres candidats. La seule différence réside dans son âge.

Conclusion : le responsable du recrutement opère une distinction fondée sur son âge. On parle ici de distinction directe, car il existe un lien direct avec une caractéristique protégée. Opérer une distinction directe est l’un des comportements interdits.

Nous parlons ici toujours de « distinction » plutôt que de « discrimination », car la loi autorise des exceptions. Si, par exemple, le responsable du recrutement a une bonne raison de refuser Nathan, il se peut que cette distinction ne soit pas discriminatoire. C’est ce que nous allons découvrir à l’étape 3.

Étape 3 : la distinction est-elle justifiée ?

À cette étape, vous vérifiez si la distinction est justifiée ou non.

La loi énumère cinq motifs de justification. Si vous pouvez invoquer l’un de ces cinq motifs pour justifier un comportement interdit, la situation n’est pas discriminatoire. Le schéma ne mentionne que les deux plus importants, à savoir :

• une exigence professionnelle essentielle et déterminante
• justification appropriée et nécessaire

Les trois autres exceptions sont peu fréquentes et ne figurent donc pas dans le schéma.  

Attention ! En cas de litige et si une personne lésée saisit la justice, c’est finalement le juge qui décidera si la justification est effectivement valable ou non. Si la personne lésée contacte Unia, celle-ci tentera d’abord de négocier, car un accord entre les deux parties est dans l’intérêt de tous.

Le responsable du recrutement chez Nathan opère une distinction directe sur l’un des critères les plus protégés, à savoir l’âge. Il faut pouvoir justifier cette distinction, sinon elle sera considérée comme une discrimination. Dans de très rares cas, une distinction est toutefois possible. Par exemple :

• On peut faire appel à un mannequin plus âgé pour présenter des produits de soin destinés aux femmes ou aux hommes d’un certain âge.
• Les candidats moniteurs d’auto-école doivent être titulaires d’un permis de conduire B depuis au moins 3 ans. En Belgique, on peut l’obtenir au plus tôt à 18 ans ; les moniteurs d’auto-école ont donc au minimum 21 ans.

Conclusion : pour ce poste à responsabilités, ce sont surtout les compétences qui importent, plutôt que l’âge. Aucune justification n’est donc possible pour une distinction fondée sur l’âge. Le responsable du recrutement ne peut pas refuser Nathan en raison de son âge, sous peine de se rendre coupable de discrimination.

Le tableau présente également d’autres possibilités d’action pour les autres comportements interdits, comme le dépôt d’une plainte auprès de la police ou de l’inspection du travail.

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