En tant qu'employeur, a-t-on le droit de prendre des mesures à l'encontre des salariés qui jeûnent au travail ?

Droit à la vie privée

Les salariés ont droit au respect de leur vie privée. Ce droit est protégé par l'article 22 de la Constitution belge et l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH). C’est pourquoi un employeur ne peut poser des questions sur la situation personnelle d’un salarié que si celles-ci sont pertinentes pour la fonction ou les conditions de travail.

Le fait qu’un salarié jeûne ne peut pas être considéré d’emblée comme une information pertinente pour la fonction ou les conditions de travail. C’est pourquoi un employeur ne peut pas demander sans raison aux salariés s’ils jeûnent ni les obliger à fournir des informations à ce sujet.

Liberté de religion et de conviction

L’article 19 de la Constitution et l’article 9 de la CEDH protègent la liberté de religion et de conviction. Cette liberté implique non seulement que les salariés puissent exercer des pratiques religieuses ou philosophiques, telles que le jeûne, mais aussi qu'ils ne puissent être contraints de révéler leurs convictions ou leur respect de celles-ci. 

Un employeur ne peut donc pas demander sans raison aux salariés s'ils jeûnent ni les obliger à fournir des informations à ce sujet.

Préoccupations en matière de sécurité

Pour certaines fonctions, la forme physique, la vigilance et la concentration sont essentielles. Ce n’est pas le jeûne en soi, mais ses éventuelles conséquences sur la sécurité de l’exécution du travail qui peuvent justifier la prise de mesures.

Disposez-vous d’indices objectifs d’un risque pour la sécurité objectivable et manifeste ? Dans ce cas, faites appel au médecin du travail et, le cas échéant, au conseiller en prévention. Eux seuls sont en mesure d’évaluer si le salarié est en mesure d’exercer son poste en toute sécurité et si des adaptations sont nécessaires, par exemple au niveau des horaires ou des tâches qui lui sont confiées.

Discrimination, intimidation et harcèlement

Les employeurs doivent veiller à ce que chacun soit traité de manière équitable et à ce que l’environnement de travail reste exempt de harcèlement et d’intimidation.

Le fait de cibler ou de stigmatiser des salariés jeûnant sur la base de stéréotypes ou d’hypothèses infondées peut constituer un harcèlement discriminatoire au sens de la loi sur le bien-être et de la législation anti-discrimination. C’est par exemple le cas lorsque des salariés sont systématiquement interpellés et pris pour cible parce qu’on part du principe que leur jeûne les empêchera de fonctionner correctement.

Les mesures directes fondées sur le jeûne peuvent également être discriminatoires. Ainsi, un employeur ne peut pas décider sans fondement objectif d’attribuer une autre fonction ou une autre tâche à un salarié qui jeûne. Une telle mesure ne peut être justifiée que si un examen médical effectué par le médecin du travail révèle que le salarié est temporairement inapte à exercer sa fonction.

Cela n’empêche pas l’employeur et le salarié, à la demande de ce dernier, de rechercher d’un commun accord des aménagements pratiques pendant la période de jeûne, tels qu’une modification des horaires, des pauses ou de la répartition des tâches.

Que vaut-il mieux éviter ?

• Demander systématiquement aux salariés dont on suppose qu’ils ont une appartenance religieuse s’ils se sentent bien pendant une période de jeûne.
• Demander quels employés jeûnent ou faire pression sur eux pour qu’ils fournissent des informations à ce sujet.
• Partir automatiquement du principe que les salariés qui jeûnent sont moins productifs, moins concentrés ou inaptes à exercer leur fonction.
• Attribuer aux salariés une autre fonction ou une autre tâche au seul motif qu’ils jeûnent, sans indication objective d’un problème de sécurité ni avis du médecin du travail.