Peut-on prendre des mesures à l'encontre d'un salarié qui refuse de serrer la main aux femmes ?
Un nouveau collaborateur du service de communication adopte, dans ses relations avec ses collègues féminines, un comportement qu'elles perçoivent comme distant et irrespectueux. Ainsi, il évite tout contact physique, comme une poignée de main, établit peu de contact visuel lors des conversations et indique ne pas souhaiter travailler uniquement avec des collègues féminines. Le collaborateur explique que son comportement découle de ses convictions religieuses personnelles.
Plusieurs collègues y voient un manque de respect et d’égalité de traitement sur le lieu de travail. Malgré un entretien, aucun changement notable n’est constaté. Entre-temps, la situation engendre des tensions au sein de l’équipe. En tant qu’employeur, quelles mesures pouvez-vous prendre dans une telle situation ?
Que dit la loi ?
Dans cette situation, la question n’est pas tant de savoir si le salarié a le droit de refuser de serrer la main, mais s’il traite ses collègues féminines de manière équitable et professionnelle.
Quels sont les principes juridiques applicables ?
Ouvrir 1. Liberté de religion et de conviction
Les salariés ont le droit d'avoir des convictions religieuses ou philosophiques et de les exprimer. Ce droit bénéficie d'une protection fondamentale. Dans le cadre d'une relation de travail, il doit toutefois parfois être mis en balance avec d'autres droits et intérêts légitimes, tels que la bonne organisation du travail, les droits des collègues et le bien-être au travail.
Ouvrir 2. Refuser de serrer la main n'est pas interdit en soi
Un salarié ne peut être contraint d’avoir des contacts physiques avec ses collègues. Un employeur ne peut donc pas exiger que les salariés se serrent la main. Toutefois, lorsque le refus de serrer la main s'inscrit dans une attitude plus générale consistant à traiter systématiquement les collègues féminines différemment de leurs collègues masculins, la situation doit être évaluée dans une perspective plus large.
Ouvrir 3. Traitement professionnel équitable des collègues
Les employeurs sont en droit d'attendre de leurs salariés qu'ils collaborent de manière respectueuse et professionnelle avec tous leurs collègues, indépendamment de leur sexe ou d'autres caractéristiques.
Lorsqu'un salarié évite systématiquement ses collègues féminines, refuse de participer à des réunions avec elles ou les traite différemment de ses collègues masculins, cela peut entraver la collaboration et la bonne exécution du travail.
Ouvrir 4. Impact sur le bien-être et risques psychosociaux potentiels
Lorsque des collègues féminines se sentent régulièrement ignorées, humiliées ou exclues, cela peut nuire à leur bien-être au travail et constituer éventuellement un risque psychosocial. Dans certains cas, il peut même s'agir de harcèlement ou d'autres comportements indésirables au sens de la législation sur le bien-être au travail.
En tant qu'employeur, vous êtes tenu de prévenir et de lutter contre les risques psychosociaux au travail.
Dans quels cas l'employeur peut-il prendre des mesures disciplinaires ?
Les salariés ne peuvent pas faire l'objet de sanctions au seul motif qu'ils ont une conviction religieuse ou philosophique particulière. Un employeur peut toutefois intervenir lorsque les salariés, par leur comportement, ne respectent pas leurs obligations professionnelles essentielles, perturbent gravement la collaboration ou refusent systématiquement de traiter leurs collègues féminines sur un pied d'égalité. Ce ne sont pas les convictions religieuses ou philosophiques qui sont ici au cœur du problème, mais les conséquences concrètes de ce comportement sur l'exécution du travail, la collaboration et le bien-être des collègues.
Les mesures appropriées et proportionnées dépendent des circonstances concrètes. Il peut s’agir, par exemple, d’un entretien, d’un avertissement formel, d’une sanction disciplinaire conforme au règlement du travail ou, en dernier recours, d’une résiliation du contrat de travail.
Les éléments suivants, entre autres, sont pertinents pour l'évaluation :
- la nature de la fonction
- impact sur le fonctionnement de l'équipe
- conséquences pour les collègues
- les efforts déployés par l’employeur pour résoudre la situation
- la volonté des salariés d'adapter leur attitude professionnelle
Plus les problèmes sont graves et structurels, et moins il y a de volonté de parvenir à une solution viable, plus l’employeur dispose d’une position juridique solide pour prendre des mesures.
Quel est notre conseil ?
Commencez par analyser la situation concrète
Déterminez précisément quels comportements se manifestent et quel impact ils ont sur la collaboration.
Le refus de serrer la main ne constitue pas nécessairement un problème en soi. La question essentielle est de savoir si les collègues féminines peuvent encore collaborer de manière équitable et respectueuse avec l’employé concerné dans d’autres domaines.
Concentrez-vous sur le comportement, pas sur les convictions
- Évitez les discussions sur le bien-fondé des convictions religieuses ou philosophiques de l'employé. Abordez plutôt les conséquences concrètes de son comportement sur ses collègues, les clients, les responsables et l'organisation.
- Précisez clairement quelles sont les attentes professionnelles. Expliquez par exemple que l’organisation attend de tous les salariés qu’ils :
- traitent leurs collègues avec respect
- collaborent de manière professionnelle avec leurs collègues, indépendamment de leur sexe ou de leur identité de genre
- participent aux discussions, réunions et évaluations
- contribuent à un environnement de travail sûr et inclusif
- Précisez que ces attentes sont indépendantes des convictions religieuses ou philosophiques de chacun.
Donnez à l’employé la possibilité et le temps de modifier son comportement
Engagez le dialogue avec l’employé et demandez-lui comment il compte entretenir des relations professionnelles avec ses collègues féminines sans que celles-ci se sentent exclues ou humiliées. Accordez-lui un délai raisonnable pour modifier son comportement. Consignez soigneusement ces entretiens et les accords conclus.
Prenez au sérieux les signes de détresse psychosociale
Lorsque des collègues indiquent qu’ils se sentent blessés, humiliés ou exclus, il est important de prendre cela au sérieux. Si nécessaire, faites appel au service des ressources humaines, à la personne de confiance ou au conseiller en prévention des risques psychosociaux et examinez quelles mesures s’imposent.
Envisagez des mesures par étapes
Si, malgré des entretiens clairs et des possibilités raisonnables de rectification, le salarié continue de refuser de traiter ses collègues féminines sur un pied d’égalité, vous pouvez, en tant qu’employeur, envisager des mesures.
Le choix de la mesure appropriée dépend de la situation concrète. Dans les cas graves ou persistants, la résiliation du contrat de travail peut finalement être envisagée. À cet égard, il est important que vous puissiez démontrer que ce ne sont pas les convictions de l’employé qui motivent la mesure, mais bien les conséquences concrètes de son comportement sur l’exécution du travail, la collaboration et le bien-être des collègues.
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