Mag je optreden tegen een werknemer die weigert om vrouwen de hand te schudden?
Een nieuwe medewerker van de communicatiedienst vertoont in de samenwerking met vrouwelijke collega's gedrag dat door hen als afstandelijk en respectloos wordt ervaren. Zo vermijdt hij fysiek contact zoals een handdruk, maakt beperkt oogcontact tijdens gesprekken en geeft aan niet alleen met vrouwelijke collega's te willen samenwerken. De medewerker geeft aan dat zijn gedrag voortvloeit uit zijn persoonlijke religieuze overtuigingen.
Verschillende collega's ervaren dit als een gebrek aan respect en gelijkwaardige behandeling op de werkvloer. Ondanks een gesprek is er geen merkbare verandering. Intussen leidt de situatie tot spanningen in het team. Welke maatregelen kan je als werkgever in een dergelijke situatie nemen?
Wat zegt de wet?
De vraag in deze situatie is niet zozeer of de werknemer een handdruk mag weigeren, maar of hij vrouwelijke collega's op een gelijkwaardige en professionele manier behandelt.
Welke juridische principes zijn van toepassing?
Openen 1. Vrijheid van godsdienst en levensovertuiging
Werknemers hebben het recht om een religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging te hebben en dit te uiten. Dat recht is fundamenteel beschermd. In een arbeidsrelatie moet het echter soms worden afgewogen tegen andere rechten en legitieme belangen, zoals de goede organisatie van het werk, de rechten van collega's en het welzijn op het werk.
Openen 2. Een handdruk weigeren is op zich niet verboden
Een werknemer kan niet worden verplicht om fysiek contact te hebben met collega's. Een werkgever kan dus niet eisen dat werknemers elkaar een hand geven. Maar wanneer de weigering van een handdruk deel uitmaakt van een bredere houding waarbij vrouwelijke collega's systematisch anders worden behandeld dan mannelijke collega's, moet de situatie ruimer worden beoordeeld.
Openen 3. Gelijkwaardige professionele behandeling van collega's
Werkgevers mogen verwachten dat werknemers respectvol en professioneel samenwerken met alle collega's, ongeacht hun geslacht of andere kenmerken.
Wanneer een werknemer vrouwelijke collega's systematisch vermijdt, niet met hen wil vergaderen of hen anders behandelt dan mannelijke collega's, kan dit de samenwerking en de goede uitvoering van het werk bemoeilijken.
Openen 4. Impact op welzijn en mogelijke psychosociale risico's
Wanneer vrouwelijke collega's zich herhaaldelijk genegeerd, vernederd of uitgesloten voelen, kan dit leiden tot een aantasting van hun welzijn op het werk en eventueel een psychosociaal risico vormen. In bepaalde gevallen kan zelfs sprake zijn van pesterijen of ander ongewenst gedrag in de zin van de welzijnswetgeving.
Als werkgever ben je verplicht om psychosociale risico's op het werk te voorkomen en aan te pakken.
Wanneer kan de werkgever sanctionerend optreden?
Werknemers kunnen niet worden gesanctioneerd louter omdat ze een bepaalde religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging hebben. Een werkgever mag wel optreden wanneer werknemers door hun gedrag essentiële professionele verplichtingen niet naleven, de samenwerking ernstig verstoren of blijven weigeren om vrouwelijke collega's gelijkwaardig te behandelen. Niet de religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging staat daarbij centraal, maar de concrete gevolgen van gedrag voor de uitvoering van het werk, de samenwerking en het welzijn van collega's.
Welke maatregelen passend en proportioneel zijn, hangt af van de concrete omstandigheden. Daarbij kan worden gedacht aan een gesprek, een formele verwittiging, een disciplinaire sanctie overeenkomstig het arbeidsreglement of, in laatste instantie, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Bij de beoordeling zijn onder meer de volgende elementen relevant:
- aard van de functie
- impact op de werking van het team
- gevolgen voor collega's
- inspanningen die de werkgever heeft geleverd om de situatie op te lossen
- bereidheid van werknemers om hun professionele houding aan te passen
Hoe ernstiger en structureler de problemen zijn en hoe minder bereidheid er is om tot een werkbare oplossing te komen, hoe sterker de werkgever juridisch staat om maatregelen te nemen.
Wat is ons advies?
Onderzoek eerst de concrete situatie
Ga na welke gedragingen zich precies voordoen en welke impact zij hebben op de samenwerking.
Een weigering om een hand te geven vormt op zich niet noodzakelijk een probleem. De kernvraag is of vrouwelijke collega's op andere vlakken nog gelijkwaardig en respectvol kunnen samenwerken met de betrokken werknemer.
Focus op het gedrag, niet op de overtuiging
- Vermijd discussies over de juistheid van de religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging van de werknemer. Bespreek in plaats daarvan de concrete gevolgen van zijn gedrag voor collega's, klanten, leidinggevenden en de organisatie.
- Maak duidelijk welke professionele verwachtingen gelden. Leg bijvoorbeeld uit dat de organisatie verwacht dat alle werknemers:
- respectvol omgaan met collega's
- professioneel samenwerken met collega’s ongeacht hun geslacht of genderidentiteit
- deelnemen aan gesprekken, vergaderingen en evaluaties
- bijdragen aan een veilige en inclusieve werkomgeving
- Verduidelijk dat deze verwachtingen losstaan van iemands religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging.
Geef de werknemer de kans en de tijd om zijn gedrag bij te sturen
Ga in gesprek met de werknemer en vraag hoe hij zal zorgen voor professionele relaties met vrouwelijke collega's zonder dat collega's zich uitgesloten of vernederd voelen. Geef hem daarbij een redelijke termijn om zijn gedrag bij te sturen. Documenteer deze gesprekken en de gemaakte afspraken zorgvuldig.
Neem signalen van psychosociale belasting ernstig
Wanneer collega's aangeven dat zij zich gekwetst, vernederd of uitgesloten voelen, is het belangrijk om dit ernstig te nemen. Betrek indien nodig de hr-dienst, de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten en onderzoek welke maatregelen aangewezen zijn.
Overweeg maatregelen stapsgewijs
Wanneer de werknemer ondanks duidelijke gesprekken en redelijke kansen tot bijsturing blijft weigeren om vrouwelijke collega's gelijkwaardig te behandelen, kan je als werkgever maatregelen overwegen.
Welke maatregel passend is, hangt af van de concrete situatie. In ernstige of aanhoudende gevallen kan uiteindelijk ook een beëindiging van de arbeidsrelatie aan de orde zijn. Daarbij is het belangrijk dat je kan aantonen dat niet de overtuiging van de werknemer aanleiding geeft tot de maatregel, maar wel de concrete gevolgen van zijn gedrag voor de uitvoering van het werk, de samenwerking en het welzijn van collega's.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesAangepast uurrooster om religieuze redenen of gezinssituatie: moet je als hr akkoord gaan?
Hoofddoek bij artikel 60: mag je dat als OCMW verbieden?
Vasten op het werk: mag je als werkgever ingrijpen?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.