Exigence professionnelle essentielle et déterminante
Une exigence professionnelle essentielle et déterminante permet, dans des cas exceptionnels, à un employeur d'opérer une distinction entre des travailleurs sur la base d'un critère protégé par la législation antidiscrimination, sans que cela ne constitue une discrimination. Découvrez comment ce régime de justification fonctionne :
L'exigence professionnelle essentielle et déterminante constitue un régime de justification de la législation antidiscrimination
Saviez-vous que la législation antidiscrimination prévoit cinq régimes de justification pour les distinctions opérées sur base d'un critère protégé ? L'« exigence professionnelle essentielle et déterminante » en fait partie.
Qu'est-ce qu'une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?
Une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence absolument nécessaire à l'exercice de la fonction. Un exemple classique est le choix d'un acteur ayant une couleur de peau spécifique pour incarner de manière crédible un personnage historique, tel que Barack Obama. Dans une telle situation, il est possible d'opérer une distinction fondée sur un critère protégé par les lois anti-discrimination sans qu'il y ait pour autant discrimination.
Cette exception à l’interdiction de discrimination doit être interprétée de manière très stricte . Il ne suffit pas qu’un critère donné soit simplement utile, pratique ou souhaitable. L’évaluation se fait au cas par cas et doit remplir les conditions suivantes :
- l'existence d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante
- la poursuite d'un objectif légitime
- le caractère proportionné de la mesure adoptée par rapport à cet objectif
Comment appliquer dans la pratique le régime de l'exigence professionnelle essentielle et déterminante ?
Pour pouvoir invoquer, en tant qu'employeur, une exigence professionnelle essentielle et déterminante, vous devez remplir trois conditions. Posez-vous les questions suivantes :
Ouvrir 1. Ce critère est-il essentiel et déterminant ?
Le critère en question doit constituer une condition sine qua non pour exercer la fonction. Vérifiez si le critère requis est intrinsèquement lié à la fonction ou au contexte dans lequel celle-ci est exercée :
- La fonction peut-elle être occupée sans ce critère ?
- Ce critère a-t-il un lien direct avec la nature des tâches ou l'environnement de travail ?
Attention : il ne suffit pas que le critère soit utile, permette de gagner en efficacité ou apporte plus de confort.
Ouvrir 2. Cela poursuit-il un objectif légitime ?
La distinction doit poursuivre un objectif légitime et approprié.
- Cet objectif doit être suffisamment important pour justifier une différence de traitement.
- La distinction ne doit pas reposer sur des préjugés ou des préférences de tiers, clients ou usagers.
Parmi les exemples d'objectifs pouvant être considérés comme légitimes figurent la sécurité, l'authenticité (par exemple dans le secteur culturel) ou la protection des droits fondamentaux. En revanche, les économies de coûts, les considérations liées à la concurrence ou les demandes discriminatoires émanant de clients ou d'usagers ne constituent pas, à elles seules, un objectif légitime.
Ouvrir 3. La mesure est-elle proportionnée ?
Vérifiez si l'exigence est proportionnée à l'objectif poursuivi.
- Existe-t-il des alternatives qui portent moins atteinte au droit à l'égalité de traitement ?
- L'impact sur le candidat ou le travailleur est-il limité au strict nécessaire ?
Comparez les différentes mesures possibles et choisissez la solution la moins restrictive (la moins discriminatoire).
Si une caractéristique donnée n’est nécessaire que dans certaines situations, elle ne doit pas être imposée systématiquement à tous les travailleurs de cette catégorie de fonction.
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Justifications prévues par la législation antidiscrimination
Les motifs de justification déterminent dans quels cas une distinction fondée sur un critère protégé est autorisée par la législation antidiscrimination. Dans ces cas-là, on ne parle pas de discrimination.
Justification objective et raisonnable
En tant qu'employeur, vous pouvez établir une distinction entre vos salariés sans que cela constitue une discrimination à condition d'avoir une « justification objective et raisonnable ».
L'action positive comme motif de justification
L'action positive est une mesure mise en place dans le but de réduire les inégalités existantes. Ceci justifie certaines actions de l'employeur impliquant une distinction sur base d'un critère protégé. Cette mesure doit toutefois respecter les conditions légales.
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