Injonction à discriminer

On parle d'injonction à discriminer lorsqu'une personne enjoint une autre personne – de manière explicite ou implicite – à opérer une distinction non justifiée fondée sur un critère protégé par la loi. 

Cela se produit généralement dans le cadre d’une relation d’autorité ou d’influence. Tant la personne qui donne l'injonction que celle qui l’exécute peuvent être tenues juridiquement responsables. Il s’agit donc d’une responsabilité partagée.

L'injonction ne doit pas nécessairement être formelle ou écrite. Des instructions implicites peuvent également suffire, à condition qu'elles enjoignent de manière suffisamment claire à adopter un comportement discriminatoire.

Prenons par exemple une situation dans laquelle un manager demande à un recruteur de sélectionner des candidats ayant « le même profil » que l’équipe actuelle. Cette équipe est exclusivement composée de collaborateurs blancs. De plus, le manager a déjà indiqué auparavant qu’il ne croyait pas aux équipes diversifiées. Bien que l’origine ethnique ne soit pas explicitement mentionnée, le recruteur peut comprendre, d’après le contexte, que l’instruction vise à exclure systématiquement les personnes d'origine étrangère. 

Une injonction à discriminer peut se présenter dans différentes situations, par exemple :

• Recrutement et sélection : un manager demande au service des ressources humaines d'exclure de la procédure de sélection les candidats âgés de plus de 45 ans.
• Contact avec les clients ou usagers : des travailleurs reçoivent pour consigne de ne pas servir certains clients ou usagers (par exemple en raison de leur origine) ou de leur refuser l'accès.
• Fonctionnement interne : un manager demande au service des ressources humaines de ne pas offrir d’opportunités de formation aux collègues en situation de handicap, car ils « sont déjà moins productifs que les autres collègues ». 
• Collaboration avec des tiers : un employeur demande à un sous-traitant de ne pas faire appel à des travailleurs portant un symbole religieux visible.

En tant qu'employeur, vous avez la responsabilité de prévenir toute forme de discrimination, y compris en évitant l'injonction à discriminer :

• Vous ne pouvez donner aucune instruction discriminatoire, ni directement à vos collaborateurs, ni à des tiers.
• Vous pouvez être tenu pour responsable des actes discriminatoires commis par vos travailleurs ou vos partenaires.
• Vous devez prendre des mesures correctives en cas d'indices d'injonction à discriminer, notamment en adoptant des mesures adéquates ou en infligeant des sanctions disciplinaires. 

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions juridiques, mais aussi nuire à la réputation de l'organisation et entraîner une perte de confiance tant au sein de l'organisation qu'à l'extérieur.

Voici comment éviter l'injonction à discriminer :

• Mettez en place une politique claire de non-discrimination.
• Définissez des directives et des procédures claires, par exemple en incluant une clause de non-discrimination dans le règlement de travail ou dans les contrats conclus avec des tiers.
• Surveillez activement la manière dont les instructions sont interprétées et appliquées dans la pratique.
• Investissez dans la formation et la sensibilisation, afin que les managers et les travailleurs sachent ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas, et disposent des outils adéquats pour prendre des décisions inclusives.

• Si je ne le dis pas de façon explicite, ce n'est pas une injonction.
  Faux. Même des indications implicites ou indirectes peuvent constituer une injonction à discriminer.
• Ce n'est qu'une préférence commerciale exprimée par le client ou l'usager.
  Si un usager ou un client exprime des souhaits discriminatoires, vous ne pouvez pas y donner suite, que ce soit en tant qu’employeur ou en tant qu’employé. Il est interdit de transmettre ou d’exécuter cette demande.
• Nous ne sommes pas responsables des décisions prises par nos partenaires externes. 
  Il s'agit d'une idée reçue. Lorsqu’une organisation donne des instructions discriminatoires à un partenaire externe (comme un bureau de recrutement), elle peut elle-même être tenue pour responsable de la discrimination qui en découle. Même en l’absence d’instructions explicites, une organisation peut être tenue pour responsable, par exemple lorsqu’elle a connaissance de pratiques discriminatoires chez le partenaire avec lequel elle collabore et qu’elle les tolère, ou lorsqu’elle ne met pas en place suffisamment de mesures préventives et de contrôle.