Opdracht geven tot discriminatie

Van opdracht geven tot discriminatie is sprake wanneer iemand een andere persoon - expliciet of impliciet - aanzet om een ongerechtvaardigd onderscheid te maken op basis van een wettelijk beschermd kenmerk. 

Dit gebeurt doorgaans vanuit een positie van gezag of invloed. Zowel de persoon die de opdracht geeft als degene die ze uitvoert, kunnen juridisch aansprakelijk worden gesteld. Het gaat dus om een gedeelde verantwoordelijkheid.

De opdracht hoeft niet noodzakelijk formeel of schriftelijk te zijn. Ook impliciete instructies kunnen volstaan, op voorwaarde dat ze voldoende duidelijk aanzetten tot een discriminerende handeling.

Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin de leidinggevende vraagt aan een recruiter om kandidaten te selecteren die “hetzelfde profiel hebben” als het huidige team. Dat team bestaat uitsluitend uit witte medewerkers. Bovendien heeft de leidinggevende eerder al aangegeven dat hij niet gelooft in divers samengestelde teams. Hoewel afkomst niet expliciet wordt vermeld, kan de recruiter uit de context begrijpen dat de instructie er op gericht is om systematisch personen met een migratieachtergrond uit te sluiten. 

Een opdracht tot discriminatie kan zich in verschillende situaties voordoen, bijvoorbeeld:

• Rekrutering en selectie: een leidinggevende vraagt aan hr om kandidaten ouder dan 45 jaar uit te sluiten van de selectieprocedure.
• Klantencontact: medewerkers krijgen de instructie om bepaalde klanten (bv. op basis van afkomst) niet te bedienen of toegang te weigeren.
• Interne werking: een teamverantwoordelijke vraagt aan hr om de collega’s met een handicap geen opleidingskansen te geven omdat ze "nu al minder productief zijn dan de andere collega's". 
• Samenwerking met derden: een werkgever vraagt aan een onderaannemer om geen werknemers met een zichtbaar religieus symbool in te zetten.

Als werkgever draag je een bijzondere verantwoordelijkheid om discriminatie te voorkomen, inclusief het geven van discriminerende opdrachten:

• Je mag geen discriminerende instructies geven, noch rechtstreeks aan de medewerkers, noch aan derden.
• Je kan mee aansprakelijk zijn voor discriminerende handelingen van werknemers of partners.
• Je moet corrigerend optreden bij signalen van discriminerende instructies, bijvoorbeeld via maatregelen of disciplinaire sancties. 

Niet-naleving kan leiden tot juridische sancties, maar ook tot reputatieschade en verlies van vertrouwen binnen en buiten de organisatie.

Zo voorkom je dat er opdrachten tot discriminatie worden gegeven:

• Voer een duidelijk non-discriminatiebeleid.
• Leg heldere richtlijnen en procedures vast, bijvoorbeeld met een non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement of in contracten met derden.
• Houd actief toezicht op hoe instructies in de praktijk worden geïnterpreteerd en toegepast.
• Investeer in opleiding en sensibilisering, zodat leidinggevenden en medewerkers weten wat wel en niet mag en over de juiste tools beschikken om inclusieve beslissingen te nemen.

• Als ik het niet letterlijk zeg, is het geen opdracht.
  Onjuist. Ook impliciete of indirecte aanwijzingen kunnen een verboden opdracht vormen.
• Dit is gewoon een commerciële voorkeur van de klant.
  Ook als een klant discriminerende wensen uit, mag je daar als werkgever of medewerker geen gevolg aan geven. Het doorgeven of uitvoeren van die vraag is verboden.
• Wij zijn niet verantwoordelijk voor de beslissingen van externe partners. 
  Dit is een misverstand. Wanneer een organisatie discriminerende instructies geeft aan een externe partner (zoals een selectiekantoor), kan zij zelf aansprakelijk worden gesteld voor de daaruit voortvloeiende discriminatie. Ook zonder expliciete instructie kan een organisatie aansprakelijk zijn, bijvoorbeeld wanneer zij weet heeft van discriminerende praktijken bij de partner waar ze mee samenwerkt en deze tolereert, of wanneer zij onvoldoende preventieve maatregelen en toezicht voorziet.