Disciplinaire sancties

Disciplinaire sancties zijn arbeidsrechtelijke maatregelen die voortvloeien uit de gezagsbevoegdheid van de werkgever en het arbeidsreglement. Ze zijn een instrument om het interne non-discriminatiebeleid te handhaven zonder meteen over te moeten gaan tot ontslag. 

De sancties moeten altijd in verhouding staan tot de ernst van het gedrag en staan vermeld in het arbeidsreglement, bijvoorbeeld in een non-discriminatieclausule. 

Discriminatie kan leiden tot juridische en financiële risico’s, reputatieschade en een negatieve werkcultuur. Door duidelijke sanctiemogelijkheden in het arbeidsreglement vast te leggen, kan een werkgever sneller, transparanter en correct reageren. Zo wordt het signaal gegeven dat discriminerend gedrag onaanvaardbaar is en dat iedereen recht heeft op een veilige, respectvolle werkplek.

Discriminatie en discriminerende pesterijen op de werkvloer zijn verboden op grond van de federale antidiscriminatiewetgeving en de Welzijnswet. Deze wettelijke kaders gelden ook voor gedrag tussen werknemers onderling of tussen werknemers en klanten:

• De antidiscriminatiewetgeving verbiedt discriminatie in het kader van arbeid en arbeidsvoorwaarden. Zo kan bijvoorbeeld een werknemer die een klant discrimineert op basis van een wettelijk beschermd kenmerk, daar dus juridisch voor aansprakelijk worden gesteld.
• De Welzijnswet van 4 augustus 1996 verplicht werkgevers om psychosociale risico’s, waaronder pesterijen en discriminerend gedrag, te voorkomen en aan te pakken. Dat geldt ongeacht of het gedrag uitgaat van een leidinggevende of van een collega.

Disciplinaire sancties maken geen deel uit van de antidiscriminatiewetgeving zelf, maar zijn een arbeidsrechtelijk instrument. Een werkgever kan dergelijke sancties toepassen wanneer ze:

• duidelijk staan opgelijst in het arbeidsreglement, bijvoorbeeld schriftelijke verwittiging, intrekken van bonussen, schorsing,...
• vooraf kenbaar zijn gemaakt aan de werknemers
• evenredig zijn met de ernst van het gedrag
• worden toegepast met respect voor het recht om gehoord te worden
• tijdig worden meegedeeld, met inachtneming van de toepasselijke vorm‑ en termijnvereisten. Voor sommige disciplinaire sancties geldt dat een laattijdige kennisgeving kan leiden tot ongeldigheid.

Door in het arbeidsreglement expliciet te bepalen dat discriminerend (pest)gedrag op grond van een beschermd kenmerk aanleiding kan geven tot disciplinaire sancties, kan een werkgever het wettelijk discriminatieverbod en het welzijnsbeleid dus concreet en juridisch correct afdwingen.

• Een werknemer maakt herhaaldelijk denigrerende opmerkingen over de afkomst van een collega. Het bedrijf geeft een schriftelijke waarschuwing (blaam) zoals voorzien in het arbeidsreglement.
• Een werknemer weigert samen te werken met iemand met een andere huidskleur. De werkgever legt een tijdelijke schorsing op, omdat het gedrag in strijd is met de non‑discriminatieclausule.
• Een leidinggevende negeert meldingen van discriminerend gedrag. Een sanctie kan ook toegepast worden voor het niet-naleven van het intern beleid of meldprocedures.

• “We moeten vooraf bepalen welke sanctie bij welke vorm van discriminatie hoort.”
  Niet nodig: de proportionaliteit wordt per geval beoordeeld.
• “We kunnen pas iets doen als een rechtbank discriminatie heeft vastgesteld.”
  Nee. Een werkgever kan al eerder intern optreden op basis van objectieve en voldoende onderbouwde elementen. Een rechterlijke uitspraak is geen voorwaarde voor een disciplinaire sanctie.