Sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires sont des mesures relevant du droit du travail qui découlent du pouvoir hiérarchique de l'employeur et du règlement de travail. Elles constituent un outil permettant de faire respecter la politique de non-discrimination interne sans devoir recourir immédiatement au licenciement. 

Les sanctions doivent toujours être proportionnées à la gravité du comportement et être mentionnées dans le règlement de travail, par exemple dans une clause de non-discrimination. 

La discrimination peut entraîner des risques juridiques et financiers, nuire à la réputation de l'organisation et créer une culture d'organisation néfaste. En définissant clairement les sanctions possibles dans le règlement de travail, un employeur peut réagir plus rapidement, de manière plus transparente et plus appropriée. Cela permet d’envoyer un signal clair indiquant que les comportements discriminatoires sont inacceptables et que chacun a droit à un lieu de travail sûr et respectueux.

La discrimination et le harcèlement discriminatoire sur le lieu de travail sont interdits en vertu de la législation fédérale antidiscrimination et de la loi sur le bien-être. Ces dispositions légales s'appliquent également aux comportements entre travailleurs ou entre travailleurs et clients :

• La législation antidiscrimination interdit toute discrimination dans le cadre du travail et des conditions de travail. Ainsi, un travailleur qui discrimine un client sur base d’un motif protégé par la loi peut être tenu légalement responsable de ses actes.
• La loi bien-être du 4 août 1996 oblige les employeurs à prévenir et à lutter contre les risques psychosociaux, notamment le harcèlement et les comportements discriminatoires. Cela s’applique aussi bien lorsque le comportement émane d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue.

Les sanctions disciplinaires ne relèvent pas de la législation antidiscrimination proprement dite, mais constituent un instrument relevant du droit du travail. Un employeur peut appliquer de telles sanctions lorsqu’elles :

• sont clairement énumérées dans le règlement de travail, par exemple un avertissement écrit, la suppression de primes, la suspension, etc.
• ont été communiquées préalablement aux travailleurs
• sont proportionnées à la gravité du comportement
• sont mises en œuvre en garantissant le droit d’être entendu
• sont notifiées en temps utile, dans le respect des exigences de forme et de délai applicables. Pour certaines sanctions disciplinaires, une notification tardive peut entraîner une nullité.

Indiquer explicitement dans le règlement de travail que le harcèlement ou un comportement discriminatoire fondé sur une caractéristique protégée peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, permet à l'employeur de faire respecter de manière concrète et juridiquement correcte l’interdiction légale de la discrimination et la politique de bien-être.

• Un travailleur tient à plusieurs reprises des propos dénigrants sur l'origine d'un collègue. L'entreprise lui adresse un avertissement écrit (blâme) conformément au règlement de travail.
• Un travailleur refuse de collaborer avec une personne d’une autre couleur de peau. L’employeur le sanctionne avec une suspension temporaire, car ce comportement est contraire à la clause de non-discrimination.
• Un responsable ignore les signalements de comportements discriminatoires. Une sanction peut également être appliquée en cas de non-respect de la politique interne ou des procédures de signalement.

• « Nous devons déterminer à l'avance quelle sanction correspond à quelle forme de discrimination. »
  Ce n’est pas nécessaire : la proportionnalité est évaluée au cas par cas.
• « Nous ne pouvons agir que lorsqu’un tribunal a reconnu une discrimination. »
  Non. Un employeur peut intervenir en interne sur base d’éléments objectifs et suffisamment étayés. Une décision judiciaire n’est pas une condition préalable à une sanction disciplinaire.