Comment mettre en place une politique du personnel inclusive ?
Une politique du personnel inclusive voit le jour lorsque tous les processus RH s’appuient sur les compétences plutôt que sur les caractéristiques personnelles. Cela garantit des décisions objectives et transparentes, et crée un cadre solide au sein duquel l’inclusion peut véritablement se développer.
Pourquoi une approche axée sur les compétences constitue-t-elle le fondement d'une politique du personnel inclusive ?
Lorsque vous adoptez une approche axée sur les compétences, vous vous concentrez sur les compétences nécessaires à la fonction plutôt que sur des caractéristiques personnelles telles que l'âge, l'origine ou le genre. En appliquant cette approche au recrutement, à la gestion des carrières et à l'évaluation des travailleurs, vous fonctionnez de manière plus équitable et plus transparente. Vous réduisez également les risques liés aux biais inconscients.
Les compétences comprennent :
- des connaissances (ce qu’une personne sait) ;
- des savoir-faire (ce qu’une personne est capable de faire) ;
- des savoir-être (la manière d’être de la personne).
Traduisez toujours les compétences en comportements concrets et observables nécessaires pour exercer la fonction. Vous découvrirez comment vous y prendre dans la rubrique « Comment recruter davantage de talents diversifiés ».
Comment mettre en place une politique du personnel inclusive et axée sur les compétences ?
Ouvrir 1. Établissez des descriptions de fonction claires et uniformes
- Basez-vous uniquement sur les compétences réellement nécessaires pour la fonction.
- Utilisez des comportements concrets et observables comme indicateurs.
- Excluez toute référence à des caractéristiques personnelles non pertinentes.
- Adoptez une approche uniforme pour chaque fonction au sein de l'organisation.
Exemple
Pour une fonction dans le secteur de l’aide sociale, il est nécessaire que le candidat soit capable de se mettre à la place des usagers (attitude).
- N’écrivez pas : « Vous faites preuve d’empathie. »
- Écrivez plutôt : « Vous êtes capable de vous mettre à la place des usagers et d’adapter votre comportement en conséquence. »
Vous éviterez ainsi les critères vagues ou subjectifs susceptibles de générer des biais ou des discriminations.
Ouvrir 2. Garantissez un processus de recrutement neutre
Veillez à ce que votre processus de recrutement soit équitable, objectif et exempt de tout biais inconscient. Pour savoir comment vous y prendre, de l'offre d'emploi à l'entretien d'embauche, consultez la rubrique « Attirer davantage de talents diversifiés ».
Ouvrir 3. Élaborez une politique d'évaluation inclusive
Des entretiens d'évaluation réguliers montrent que vous vous souciez du développement et de l'épanouissement de vos travailleurs. Ils favorisent la clarté et la confiance, surtout lorsqu'ils sont organisés de manière cohérente.
Les évaluations renforcent l'inclusion lorsqu'elles :
- utilisent les mêmes critères pour tout le monde
- sont basées sur les compétences
- identifient à la fois les points forts et les axes d’amélioration
- évitent tout arbitraire et toute partialité
- sont organisées de manière transparente et à intervalles réguliers
Vous contribuez ainsi à instaurer une culture d'évaluation prévisible, équitable et inclusive.
Ouvrir 4. Mettez en place des plans de développement personnel
Un plan de développement personnel est un outil qui vous permet d'accompagner les travailleurs dans leur évolution. Il permet :
- de cerner concrètement les talents et les objectifs professionnels
- d'exploiter les opportunités de développement
- de renforcer la mobilité interne
- de soutenir le développement professionnel à long terme
Proposez des formations sur mesure et accessibles, ainsi que la possibilité de mettre efficacement en pratique de nouvelles compétences. Ainsi, chacun bénéficie des mêmes chances de continuer à évoluer.
Ouvrir 5. Investissez dans un management inclusif
Les managers ont une influence directe sur la manière dont les travailleurs perçoivent l'inclusion. Les managers inclusifs :
- instaurent un climat de sécurité psychologique
- pratiquent l'écoute active
- identifient les obstacles sans stigmatiser
- traitent tout le monde de manière cohérente et équitable
- interpellent leurs collègues en cas de comportement inapproprié
- encouragent la collaboration entre collègues
Proposez des formations, des séances d’intervision et des procédures claires afin qu’ils puissent assumer pleinement leur rôle essentiel dans la pratique. Ainsi, le management inclusif deviendra une pratique quotidienne.
Pièges courants
- « Nous avons une charte, donc nous sommes inclusifs. » Une charte peut constituer un point de départ pour un environnement de travail inclusif, mais cela ne constitue pas une politique. Il faut la mettre en œuvre dans les comportements, les procédures, la communication et les décisions.
- « Nous nous contentons de respecter la loi. » Les obligations légales constituent un minimum. L’inclusion exige une approche proactive et réfléchie.
- « Notre travail est terminé, nous sommes désormais une organisation inclusive car notre politique du personnel est axée sur les compétences. » C’est une excellente chose mais cela ne suffit pas si cette approche n’est pas ancrée dans une politique de diversité plus large qui s’étend à l’ensemble de l’organisation. Pour en savoir plus, consultez la rubrique « Élaborer une politique de diversité ».
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Chapitre 1
Élaborer une politique de diversité
- 1.1 Cartographier la diversité dans votre organisation
- 1.2 Poser les bases de votre politique de diversité
- 1.3 Inclure la diversité dans votre mission et votre vision
- 1.4 Intégrer la diversité et l'inclusion dans votre politique de bien-être et de prévention
- 1.5 Favoriser un management inclusif
- 1.6 Mobiliser la communication au service de la diversité
- 1.7 Ancrer durablement votre politique de diversité
- Chapitre 2 Recruter et fidéliser des talents diversifiés
- Chapitre 3 Gérer une équipe diversifiée
- Chapitre 4 Législation et subventions pour un lieu de travail inclusif
Concept clés de la discrimination
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