Mobiliser la communication au service de la diversité

La communication est omniprésente et a un impact sur l'image de votre organisation, sur ses performances et sur le bien-être de vos membres du personnel.

Travaillez par conséquent sur les compétences de communication de tous les travailleurs. Il ne s’agit pas seulement de compétences linguistiques, mais aussi d’une attention portée aux sensibilités liées à la diversité. Les questions suivantes peuvent guider la réflexion :

• Comment répondre à des propos discriminatoires de la part de collègues ?
• Comment répondre aux demandes discriminatoires de clients ou d’usagers ?
• Comment favoriser une communication qui crée du lien ?
• Comment communiquer dans un contexte interculturel ?
• Comment gérer l'humour sur le lieu de travail ? Où se situe la limite entre l'humour, les mauvaises blagues et les propos inacceptables ?

Vous avez besoin d'aide pour gérer la diversité de votre équipe ? Consultez les conseils pour les managers ou mettez en place une une formation "Management inclusif et gestion de la diversité dans les équipes" pour les managers.

La communication inclusive signifie que tout le monde se sent concerné par votre communication et que personne ne se sent exclu. Quelques conseils :

• Connaissez votre public cible. Tenez compte de ses besoins, de ses attentes et de ses préoccupations. Vérifiez si le message et le ton que vous utilisez ont l'effet que vous souhaitez obtenir. Plus le message est proche de la réalité de votre public, mieux il sera perçu.
• Créez du lien au-delà des différences. Ne délimitez pas le public de votre communication en termes d'origine, de handicap, de sexe ou d'autres « différences ». Recherchez plutôt des caractéristiques communes à votre public qui transcendent les différences visibles. Par exemple, soulignez les éléments qui rapprochent les personnes, tels que l’appartenance à un même service ou des centres d’intérêt communs. C’est de cette manière que vous favorisez les liens dans un contexte de diversité.
• Adaptez votre communication à votre public. Tout en veillant à maintenir un message cohérent, il peut être pertinent de mettre l’accent sur certains aspects en fonction des interlocuteurs. Par exemple, lors de l’introduction d’un nouveau règlement visant à mieux organiser les permanences pendant les fêtes religieuses, l’impact peut varier selon les équipes. Tenez donc compte de ces spécificités éventuelles.
• Utilisez un langage clair et simple. Évitez le jargon et utilisez un vocabulaire simple et compréhensible par tout le monde.
• Faites attention aux mots. Par exemple, évitez l’utilisation d’un langage spécifiquement masculin dans lequel les collègues féminines ne se retrouvent pas. Vous pouvez vous inspirer du glossaire inclusif d'Unia.

Une politique de diversité nécessite une approche structurelle, tout comme la communication à son sujet, tant en interne (pour l’ensemble des travailleurs et responsables) qu'en externe (pour les clients, les usagers et les parties prenantes). Une bonne communication permet de renforcer l’adhésion, l'engagement et la confiance.

1. Commencez par un plan de communication réaliste

Un plan de communication bien conçu part de la mission et de la vision de votre organisation et définit des lignes directrices concrètes sur la manière de communiquer en interne et en externe.

Quelques conseils :

• Planifiez votre communication avant même de déployer votre politique de diversité et continuez à communiquer régulièrement par la suite afin d'obtenir l'adhésion de tous et d’ancrer durablement votre politique de diversité dans la culture de votre organisation.
• Établissez un plan de communication interne et externe et utilisez différents canaux de communication pour atteindre un large public.
• Veillez à ce que votre communication soit cohérente. Toutes les actions et décisions, même lorsqu'elles ne concernent pas votre politique de diversité, doivent être cohérentes et conformes à la politique de diversité.

2. Informez et impliquez activement les travailleurs

Une politique de diversité ne fonctionne que si les travailleurs comprennent ce qui change, les raisons qui mènent à ces changements et comment ceux-ci se produiront.

• Informez les travailleurs de ce qui change au quotidien et mettez en place des procédures de travail qui formalisent la politique. Expliquez également comment vous, en tant qu’organisation, soutiendrez le changement souhaité, par exemple en proposant des formations.
• Faites appel à des ambassadeurs à la fois critiques et engagés. Ils peuvent aider à déceler les résistances, à entamer un dialogue et à formuler des solutions constructives et portées collectivement.
• Communiquez de manière transparente sur les défis, mais ne communiquez pas uniquement en cas de crise. Utilisez des messages positifs (quick wins) pour donner une perspective et maintenir l’élan de la politique de diversité.
• Mobilisez vos collègues autour de la valeur ajoutée de la nouvelle politique de diversité. Par exemple, en quoi rendra-t-elle leur environnement de travail plus agréable ? Pour ce faire, recherchez les plus grands dénominateurs communs qui relient tout le monde.

3. Éviter les écueils courants

• Réagissez immédiatement et de manière visible aux comportements qui ne sont pas conformes à la politique de diversité. Fermer les yeux sur les résistances donne le sentiment que cette politique n'est pas prise au sérieux. Les personnes qui s’y opposent pourraient être tentées de tester davantage les limites et les collègues qui s’engagent pour défendre la nouvelle politique risquent de se sentir abandonnés.
• Méfiez-vous du « diversity washing ». Ce phénomène se produit lorsqu'une organisation met principalement en avant la diversité dans sa communication externe, alors que sa politique, sa culture ou ses pratiques internes ne reflètent pas cet engagement. Cela sape la confiance et peut nuire à l’adhésion aux futures initiatives.