Discrimination directe
La discrimination directe est interdite par la législation antidiscrimination. De quoi s'agit-il exactement et comment l'éviter en tant qu'employeur ? On vous explique tout :
La discrimination directe est un comportement interdit
Saviez-vous que la législation antidiscrimination liste 9 comportements interdits passibles de sanctions ? La discrimination directe en fait partie.
Qu'est-ce que la discrimination directe ?
La discrimination directe consiste à traiter une personne moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable, en raison d'un critère protégé par la loi. Par exemple, l'âge, le sexe, l'origine, le handicap, la religion, l'orientation sexuelle, etc.
La discrimination directe est interdite. Ce n'est que dans des cas exceptionnels qu'une telle différence de traitement peut être légalement justifiée.
Comment reconnaître la discrimination directe dans le contexte professionnel ?
La discrimination directe consiste en une différence de traitement manifeste.
Voici quelques exemples :
- Recrutement : un candidat n’est pas convoqué en raison de son âge ou de son origine.
- Salaire ou conditions de travail : une femme gagne moins qu'un homme occupant le même poste et ayant la même ancienneté.
- Promotion : un travailleur ne bénéficie pas d’une promotion car l’employeur estime qu’en raison de son origine, il est moins apte à occuper un poste de direction que son collègue ayant la même expérience et la même formation.
- Licenciement : un homme est licencié parce qu’il a révélé à ses collègues qu’il était en couple avec un homme et que l’employeur craint des problèmes avec ses collègues.
Posez-vous les questions suivantes :
- Y a-t-il une différence de traitement ?
- Cette différence est-elle directement liée à un critère protégé ?
- Existe-t-il une justification légale ?
Si la réponse indique une différence de traitement liée à un critère protégé et dépourvue de justification légale, il s’agit d'une discrimination directe.
S'il ne s'agit pas d'une distinction directe fondée sur un critère protégé, mais d'une mesure apparemment neutre qui touche de manière disproportionnée certains groupes, il peut s'agir de discrimination indirecte.
Quelle est la responsabilité de l'employeur ?
En tant qu'employeur, il est important de garantir l'égalité de traitement et de prévenir toute discrimination. Voici comment vous pouvez y parvenir :
- Fondez vos décisions sur des critères pertinents et objectifs.
- Évaluez de manière critique les processus RH et les procédures de sélection afin d’identifier d’éventuels mécanismes d’exclusion.
- Sensibilisez vos collaborateurs à l'égalité des chances et invitez-les à se former.
- Prenez au sérieux les plaintes ou les signalements de discrimination et assurez-en le suivi.
Même lorsque la discrimination n’est pas intentionnelle, vous avez la responsabilité en tant qu’employeur, d'agir pour y remédier et de faire de la prévention pour éviter qu'elle ne se reproduise.
Quelques idées reçues
- « Je n’avais pas l’intention de discriminer ». L’existence d’une discrimination ne dépend pas de l'intention. L’intention peut toutefois être prise en compte dans l’approche adoptée pour réagir — par exemple, pour déterminer s’il convient de mener une action de sensibilisation ou d’imposer des sanctions.
- « C’est simplement une préférence personnelle ». Une préférence fondée sur un critère protégé ne peut être justifiée que dans des cas exceptionnels prévus par la loi.
- « C’est comme ça qu’on a toujours fait ici ». Les habitudes ou les pratiques internes ne constituent pas un motif valable pour déroger à l’égalité de traitement.
- « C’est une exception, donc c’est autorisé ». La loi n’autorise une distinction directe que dans des situations spécifiques. Les conditions à respecter sont strictes. Approfondissez le sujet grâce à ce module e-learning gratuit consacré à la législation antidiscrimination.
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