Refus d'un aménagement raisonnable

On parle de refus d'aménagement raisonnable lorsqu'un employeur n'autorise pas ou n'examine pas sérieusement une demande d'aménagement nécessaire et réalisable. Un tel aménagement vise à permettre à une personne en situation de handicap de travailler sur un pied d'égalité avec les autres.

En tant qu’employeur, vous êtes légalement tenu de mettre en place ces aménagements raisonnables. Si vous ne le faites pas, cela peut être considéré comme une discrimination fondée sur le handicap.

Un refus peut néanmoins être justifié. Cela dépend de l’évaluation du caractère raisonnable de l’aménagement demandé. Cette évaluation s’effectue au cas par cas, en tenant compte notamment du coût, de l’impact organisationnel, des alternatives possibles et de la charge pour l'organisation qui ne peut pas être disproportionnée.

Lors de l’évaluation de l’impact financier, il est tenu compte des subventions éventuelles ou d’autres mesures de soutien auxquelles l’employeur peut avoir recours.

Exemples

• Refus de fournir des moyens de communication adaptés (tels que des logiciels ou des aides techniques) à un travailleur concerné par une perte auditive.
• Refus d’un horaire de travail flexible, alors que cela est réalisable, pour un travailleur atteint d’une affection chronique.
• Refus d’un poste de travail ergonomique ou d’une répartition adaptée des tâches sans justification.
• Refus indirect : par exemple en ignorant les demandes, en remettant en cause la nécessité d’une telle mesure ou en imposant des solutions standardisées qui ne tiennent pas compte de la situation individuelle.

En tant qu'employeur, vous avez la responsabilité de rechercher activement des solutions adaptées lorsqu'un travailleur fait part de son besoin d'aménagement.

Concrètement, cela signifie que vous devez :

• engager le dialogue avec le travailleur afin de cerner ses besoins
• examiner les aménagements possibles, en collaboration avec les acteurs concernés, tels que le conseiller en prévention, les RH, un éventuel médecin
• vérifier s’il existe des subventions ou d’autres mesures de soutien permettant de mettre en œuvre cet aménagement 
• évaluer le caractère raisonnable de ces aménagements, en tenant compte des coûts, de leur impact et des alternatives
• mettre en œuvre les aménagements lorsqu’ils sont raisonnables
• évaluer régulièrement si les aménagements sont toujours adaptés

Aucune procédure fixe n’est prévue par la loi, mais une approche rigoureuse et individualisée est essentielle. Vous ne pouvez refuser un aménagement que s’il est manifestement disproportionné.

• « Les aménagements raisonnables constituent des avantages pour certaines personnes et favorisent ainsi les inégalités ».
  C'est faux. Les aménagements raisonnables visent à éliminer les inégalités et à garantir l’égalité des chances. Ils compensent les obstacles auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap dans un environnement de travail non adapté. Il s’agit d’un droit, et non d’une mesure de faveur. 
• « Les aménagements raisonnables coûtent cher ».
  C'est faux. De nombreux aménagements sont simples et peu coûteux, comme des changements organisationnels restreints ou certaines aides techniques courantes. De plus, il existe différentes mesures de soutien pour les employeurs qui investissent dans l’emploi durable des personnes en situation de handicap.
• « Les travailleurs doivent prouver leur handicap à l’aide de documents médicaux ».
  Ce n’est pas vrai. Les travailleurs ne sont pas tenus de prouver formellement leur handicap par une reconnaissance officielle ou un certificat pour avoir droit à des aménagements raisonnables. Ils doivent toutefois être clairement confrontés à une limitation (de longue durée) qui a un impact sur le fonctionnement au travail. Pour l'employeur, l’enjeu est avant tout de comprendre les conséquences concrètes de cette limitation et les besoins qui en découlent, plutôt que de connaître le diagnostic médical de la personne.