Schéma handicap : aménagements raisonnables sur le lieu de travail

La loi ne prévoit pas de procédure fixe pour demander ou mettre en place des aménagements raisonnables. L'initiative peut émaner du salarié, de l'employeur, d'un médecin ou du conseiller en prévention.
 

Le refus d'aménagements raisonnables pour une personne en situation de handicap peut constituer une discrimination.

Ce schéma permet d'évaluer si un aménagement est raisonnable à l'aide de 5 questions :

1. La personne présente-t-elle un handicap ?
2. De quoi cette personne a-t-elle besoin ?
3. Quels aménagements sont adaptés ?
4. Ces aménagements sont-ils raisonnables ?
5. Comment sont-ils mis en œuvre concrètement ?

Nous expliquons ce schéma à l'aide d'un exemple :

Imane travaille au service des ressources humaines d'une administration communale. Paul est fonctionnaire. Il constate que ses problèmes d'audition s'aggravent. Il a du mal à bien accomplir ses tâches et demande des aménagements raisonnables.

1. La personne présente-t-elle un handicap ?

La législation belge contre la discrimination ne donne pas de définition du terme « handicap ». Le législateur a toutefois opté pour une interprétation large de la notion de « handicap ». La loi n’exige pas un pourcentage d’invalidité spécifique ni que le handicap soit officiellement reconnu. De nombreuses personnes peuvent donc bénéficier d’aménagements raisonnables. 

La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées définit les personnes handicapées comme : « des personnes présentant des limitations physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles de longue durée qui, en interaction avec divers obstacles, peuvent les empêcher de participer pleinement, effectivement et sur un pied d’égalité avec les autres à la vie de la société ».

La réponse à cette question pour Paul est donc « OUI ». Passez à la question suivante. Si la réponse à la question est « NON », le schéma s’arrête.
 

2. De quoi la personne a-t-elle besoin ?

Pour bien cerner les besoins du salarié, une communication claire et ouverte entre toutes les parties concernées est essentielle. Cela permet de dissiper d’éventuels préjugés concernant le travail avec un handicap. Le dialogue doit de préférence s’appuyer sur les besoins concrets exprimés par le salarié lui-même pour exercer son emploi, ainsi que sur l’impact du handicap sur le travail.

Il n’est pas nécessaire de partager le dossier médical ou le diagnostic de l’employé. Ces informations sont protégées par la législation sur la protection de la vie privée et ne peuvent être communiquées qu’au médecin du travail.

Imane et Paul prennent le temps de dresser la liste de tous les besoins de Paul et d’identifier les conséquences de son handicap sur son travail. Ainsi, Paul a par exemple des difficultés à bien comprendre les personnes qui l’appellent, il ne parvient pas toujours à suivre toutes les discussions lors des réunions et il se demande s’il sera capable, à l’avenir, d’entendre l’alarme incendie à temps.

Une fois ce bilan des besoins établi, vous pouvez passer à la question suivante.

3. Quels aménagements répondent à ces besoins ?

L’objectif principal des aménagements raisonnables est de permettre aux personnes en situation de handicap de surmonter les obstacles sur le marché du travail. Ces obstacles ne sont pas toujours d’ordre physique, mais peuvent également être d’ordre organisationnel, comme un horaire de travail fixe. Ainsi, un salarié diabétique peut, par exemple, avoir besoin d’un horaire adapté comprenant une courte pause avant midi pour s’injecter de l’insuline.

Idéalement, un aménagement raisonnable répond à quatre critères de qualité :

• Être efficace et sur mesure. L’aménagement doit réellement répondre à la situation spécifique de la personne. Ainsi, un logiciel d’agrandissement de texte peut aider une personne malvoyante dans un poste de bureau, mais pas dans un métier de conducteur de bus.
• Permettre une participation à part entière. L’aménagement permet à l’employé de participer pleinement au travail. Par exemple : un employé sourd bénéficie d’un interprète en langue des signes lors des formations, afin qu’il reçoive les mêmes informations que ses collègues.
• Garantir l’autonomie. L’employé doit pouvoir travailler de manière aussi autonome que possible et se déplacer librement au sein de l’organisation. Une rampe d’accès, par exemple, n’a guère d’intérêt si la personne reste dépendante d’autrui pour l’utiliser.
• Respecter la dignité. L’aménagement doit garantir la dignité de la personne et être respectueux.
• Assurer la sécurité. L’aménagement doit être sûr pour le salarié et son environnement. Ainsi, un monte-charge n’est pas une alternative appropriée au transport de personnes.

Ces critères de qualité s’appliquent à tout aménagement raisonnable. Discutez-en avec le salarié concerné et, si nécessaire, avec d’autres acteurs concernés.

Imane et Paul découvrent qu’il existe différentes adaptations possibles pour un handicap auditif : un téléphone équipé d’un amplificateur, une aide auditive reliée au téléphone, un système d’amplification pour les réunions, etc. Imane se renseigne auprès du conseiller en prévention et des caisses régionales. Pour chaque besoin, ils ont trouvé une ou plusieurs solutions. 

4. Les aménagements sont-ils raisonnables ?

Une fois les besoins et les solutions possibles identifiés, il convient de vérifier si les aménagements proposés sont raisonnables. Pour ce faire, les critères suivants sont pris en compte :

• Coût. Un aménagement peut être considéré comme déraisonnable s’il représente une charge financière disproportionnée pour l’employeur. La capacité financière et la taille de l’organisation jouent ici un rôle. D’éventuelles subventions ou autres formes de soutien peuvent influencer l’évaluation du caractère raisonnable.
• Impact sur l’organisation. L’aménagement doit s’inscrire dans un cadre organisationnel réalisable et ne doit pas perturber de manière déraisonnable le fonctionnement de l’entreprise.
• Fréquence et durée. Plus un aménagement est utilisé fréquemment et pendant une longue période, plus un coût élevé sera rapidement considéré comme raisonnable.
• Impact sur l’environnement de travail et les collègues. Les aménagements qui présentent également des avantages pour d’autres salariés sont plus facilement considérés comme raisonnables.
• Existence d’alternatives. Un aménagement est plus facilement considéré comme raisonnable lorsqu’il n’existe pas d’alternatives équivalentes et qu’il est donc nécessaire.

L'aménagement n'est-il pas raisonnable ? 

Dans ce cas, vous pouvez la refuser et devez reprendre la procédure à partir de l’étape 1.

L’aménagement est-il raisonnable ? 

Dans ce cas, vous devez la mettre en œuvre. Le refus d’un aménagement raisonnable est passible de sanctions. Vous trouverez des conseils sur la manière de mettre en œuvre l’aménagement à l’étape suivante du schéma.

Dans l’exemple, il est décidé pour Paul d’acheter :

• acheter un téléphone équipé d'un amplificateur.
• d’installer un système d’amplification dans toutes les grandes salles de réunion. Cela constitue également une amélioration pour les autres employés qui se plaignaient depuis un certain temps de l’acoustique de ces salles de réunion.
• réfléchir avec l’équipe à la manière d’améliorer la qualité des discussions pendant les réunions (réduire les moments où plusieurs personnes parlent en même temps, etc.) ;
• tester l’alarme incendie avec le conseiller en prévention (et en présence de Paul) et répéter ce test régulièrement. 

Compte tenu de la perte progressive de l’audition de Paul, Imane entame par ailleurs une procédure visant à obtenir un soutien financier pour l’achat d’un nouveau système d’alarme adapté aux personnes sourdes.

5. Conseils pour mettre en pratique l’aménagement raisonnable

• Formalisez l’aménagement raisonnable par écrit.
• Informez vos collègues. Inspirez-vous de ces conseils destinés aux responsables lors de l'accueil d'un nouveau collaborateur. 
• Évaluez régulièrement si l’aménagement raisonnable répond toujours aux besoins.