AXA mesure la diversité et l'inclusion

Tous les collaborateurs d'AXA sont invités à participer à l'« Inclusion-Survey » : une enquête portant sur leurs caractéristiques personnelles, leurs perceptions et leur expérience de l'inclusion chez AXA.

Caractéristiques importantes de ce sondage :

• Identique pour tous les pays où AXA est implanté.
• Réalisé par une société tierce tous les ans.
• Non obligatoire et anonyme : les résultats sont anonymisés avant d'être communiqués aux sièges nationaux.
• Un minimum de personnes ont accès aux résultats. Pour la Belgique c'est le diversity manager, l'HR data analyst et un collaborateur IT.

Le sondage reprends les questions suivantes :

• concernant la diversité :
  • l’identité de genre, le handicap visible et invisible, la catégorie d’âge, l’orientation sexuelle, une indication de l’origine via la question « Do you identify as an ethnic minority » ;
  • l’origine socio-économique via la question « Do you identify as coming from a low socio-economic background ».
• concernant l’inclusion : les répondants sont amenés à
  • évaluer le degré d'égalité dans les opportunités professionnelles chez AXA ;
  • donner une note globale pour l’inclusion chez AXA ;
  • signaler s’ils ont été témoin ou victime d’un comportement non inclusif dans les 12 derniers mois en mentionnant le(s) critère(s) concerné(s) (ce sont deux questions séparées) ;
  • laisser d’éventuels commentaires concernant des besoins ou pistes d’améliorations.

AXA demande des chiffres relatifs à la diversité à la Banque Carrefour de la Sécurité sociale (BCSS). Il s’agit de chiffres présents dans les registres administratifs fédéraux et régionaux.

• Au 31 décembre, la BCSS dresse un « état des lieux » de l’ensemble des collaborateurs d’AXA en Belgique. Elle anonymise les données et les transmet à AXA.
• Ces chiffres comprennent les caractéristiques suivantes : sexe, âge, date d'entrée en service chez AXA, niveau de salaire et catégories d'origine nationale (inspirées du Monitoring socioéconomique).

Le schéma montre les 6 étapes qu’AXA Belgium a entreprises pour mesurer la diversité et l'inclusion de son personnel :

1. Promotion interne de l’Inclusion Survey
2. Lancement de l’Inclusion Survey. En parallèle : demande de données administratives à la Banque carrefour de la sécurité sociale.
3. Les résultats anonymisés sont envoyés au manager de la diversité, au HR data analyst et à une personne de l’IT.
4. Les résultats sont discutés au Comité de Direction.
5. Sur base des résultats, création d’un plan d’action avec des objectifs chiffrés.
6. Présentation des résultats et du plan d’action au personnel de AXA Belgium.

• Lors de la première édition de l’Inclusion Survey, le taux de réponse était très bon (71% des collaborateurs ont rempli le sondage). Ce taux de réponse satisfaisant s’explique notamment par l’existence dans le passé d’une politique interne de stimulation de réponse aux enquêtes de satisfaction par le biais de bonus financier collectif. Le taux de réponse est resté bon par la suite, avec presque 65% des collaborateurs qui remplissent le sondage.
• Grâce à la combinaison des deux méthodes de mesures les résultats permettent d’obtenir une bonne image de la diversité présente chez AXA et des expériences vécues.
• Ces mesures sont régulières dans le temps. Les résultats peuvent être comparés d’années en années et permettent de voir si les objectifs visés sont remplis. En ce qui concerne le « Inclusion Survey », la situation de AXA Belgium peut également être comparées aux autres pays où AXA est implanté.
• Les résultats sont présentés et discutés au Conseil d’Entreprise et avec les syndicats. La transparence est de mise pour l’ensemble des acteurs.

• Il y a eu de la réticence pour le lancement de l’Inclusion Survey. Certains craignaient que seules les personnes concernées par la diversité ne remplissent le questionnaire, ce qui nuirait à la fiabilité des résultats. Il a fallu convaincre en interne du bien-fondé de l’enquête.
• L’obtention des chiffres issus de la BCSS a nécessité beaucoup de temps. La volonté du top management d’AXABelgium et leur conviction sur la nécessité des chiffres de la BCSS pour objectiver la diversité ont été indispensables pour faire aboutir ce processus. Actuellement, la BCSS met des informations à disposition des entreprises privées et publiques à travers des procédures de demande standard.

• Le top management et le management doivent être convaincus de l’importance des thèmes de la diversité et de l’inclusion, tant pour le bien-être des collaborateurs au sein de l’organisation que pour la performance de l’entreprise.
• Un effort spécifique doit être fait vis-à-vis des « people managers » : ils sont nombreux et prennent une part active dans le recrutement, c’est donc un levier essentiel.
• « Walk the talk » : passez de la parole aux actes. Les résultats de la mesure de la diversité et de l’inclusion doivent avoir un but clair: faire un plan d'action avec des objectifs d'amélioration chiffrés.
• La communication vers le personnel est essentielle pour s’assurer de la confiance et de la participation du plus grand nombre. Les questions de mesure de la diversité peuvent être sensibles et il peut y avoir de la réticence. Expliquez l’objectif et l’importance de ces mesures, la méthodologie du processus et le suivi qui sera donné aux résultats. La présentation des résultats est également une étape essentielle.
• Les prescrits légaux (GDPR) doivent être respectés à tous les moments du processus. Assurez-vous d’un bon soutien de conseillers en la matière. De même, les données doivent être anonymisées préférablement par une partie tierce.

• Le questionnaire de l’Inclusion Survey peut évoluer selon les intérêts en termes de diversité et d’inclusion. La mesure de l’origine socio-économique a par exemple été rajoutée par après. 
• AXA Belgium analyse l’opportunité d’ajouter une possibilité d’auto-identification dans le dossier RH des collaborateurs (par exemple en termes de handicap, origine socio-économique, orientation sexuelle).