AXA meet diversiteit en inclusie

Alle AXA-medewerkers worden uitgenodigd om deel te nemen aan de 'Inclusion-Survey': een vragenlijst over hun persoonlijke kenmerken, hun percepties en hoe zij inclusie ervaren bij AXA.

Belangrijke kenmerken van deze enquête:

• Identiek voor alle landen waar AXA actief is.
• Jaarlijks uitgevoerd door een extern bedrijf.
• Niet verplicht en anoniem: de resultaten worden geanonimiseerd teruggestuurd naar het nationale hoofdkantoor.
• Een beperkt aantal mensen heeft toegang tot de resultaten. Voor België zijn dit de diversiteitsmanager, de HR data analist en een IT-medewerker.

De enquête bevraagt de volgende gegevens:

• Over diversiteit:
  • genderidentiteit, zichtbare en onzichtbare handicap, leeftijdscategorie, seksuele oriëntatie, een indicatie van afkomst via de vraag "Do you identify as an ethnic minority?"
  • socio-economische achtergrond via de vraag "Do you identify as coming from a low socio-economic background?"
• Over inclusie: de respondenten wordt gevraagd om
  • gelijke kansen bij AXA te evalueren
  • een algemene score te geven voor inclusie bij AXA
  • aan te geven of ze in de afgelopen 12 maanden getuige of slachtoffer zijn geweest van niet-inclusief gedrag, met vermelding van het betreffende criterium (dit zijn 2 aparte vragen)
  • eventuele opmerkingen ronden noden of pistes voor verbetering te formuleren

AXA vraagt diversiteitscijfers op bij de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ). Dit zijn cijfers uit federale en regionale administratieve registers:

• De KSZ maakt op 31 december een 'foto' van alle AXA-medewerkers in België. Ze anonimiseert de gegevens en stuurt ze naar AXA.
• Deze cijfers omvatten de volgende kenmerken: geslacht, leeftijd, datum van indiensttreding bij AXA, salarisniveau en categorieën van nationale herkomst (geïnspireerd op de Socio-Economische  Monitoring).

Het schema toont de 6 stappen van AXA België om de diversiteit en inclusie van haar personeelsbestand te meten:

1. Interne promotie van de Inclusie-enquête.
2. Lancering van de Inclusie-enquête en tegelijkertijd: aanvraag van administratieve gegevens bij de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid.
3. De Diversity Manager, de HR Data Analist en een IT-persoon krijgen de geanonimiseerde resultaten.
4. Bespreking van de resultaten op het Directiecomité.
5. Opmaak van een actieplan met gekwantificeerde doelstellingen.
6. Presentatie van de resultaten en het actieplan aan het personeel van AXA Belgium.

• Bij de eerste Inclusion Survey was de respons zeer goed. 71% van de medewerkers vulde de survey in. Dit bevredigende percentage wordt onder andere verklaard door een intern beleid om de reacties op tevredenheidsonderzoeken te stimuleren aan de hand van een collectieve financiële bonus. De respons bleef ook daarna goed, met bijna 65% van de werknemers die de enquête invulden.
• Door de combinatie van de 2 meetmethoden geven de resultaten een goed beeld van de diversiteit bij AXA en de ervaringen van het personeel.
• Deze metingen worden op regelmatige basis herhaald. Zo kunnen de resultaten jaar na jaar worden vergeleken en aantonen of de vooropgestelde doelstellingen worden gehaald. De Inclusion Survey staat overigens toe om de situatie bij AXA België ook te vergelijken met andere landen waar AXA actief is.
• De resultaten worden voorgesteld en besproken in de Ondernemingsraad en met de vakbonden. Er is transparantie voor alle stakeholders.

• Er was terughoudendheid toen de Inclusion Survey werd gelanceerd. Sommigen vreesden dat alleen personen die zich betrokken voelen bij diversiteit de vragenlijst zouden invullen. Dat zou de betrouwbaarheid van de resultaten ondermijnen. Het was nodig om de mensen intern te overtuigen van de voordelen van de enquête.
• Het duurde lang om de cijfers van de KSZ te verkrijgen. Het engagement van het topmanagement van AXA Belgium en hun overtuiging dat de cijfers van de KSZ nodig waren om diversiteit te objectiveren, waren essentieel voor het succes van dit proces. Vandaag stelt de KSZ informatie ter beschikking van privé- en overheidsbedrijven via een standaard aanvraagprocedure.

• Het top- en middenkader moeten overtuigd zijn van de meerwaarde van diversiteit en inclusie, zowel omwille van het welzijn van de medewerkers als van de bedrijfsresultaten.
• Er moet een specifieke inspanning geleverd worden voor de directe leidinggevenden: ze zijn talrijk en spelen een actieve rol in het aanwervingsproces. Ze fungeren als een essentiële hefboom.
• “Walk the talk": voeg de daad bij het woord. De resultaten van het meten van diversiteit en inclusie moeten een duidelijk doel hebben: het opstellen van een actieplan met cijfermatige doelstellingen voor verbetering.
• Communicatie bij het personeel is essentieel om het vertrouwen en de deelname van zoveel mogelijk mensen te garanderen. Diversiteitsmeting kan gevoelig liggen en weerstand opwekken. Leg het doel en het belang van de meting uit, geef helderheid met betrekking tot de gebruikte methodologie en de opvolging die je aan de resultaten zal geven. Het presenteren van de resultaten aan je medewerkers is een essentiële stap.
• In alle fasen van het proces moet je de wettelijke vereisten (GDPR) respecteren. Laat je hiervoor ondersteunen door adviseurs. De gegevens die je uit de bevraging bekomt, moet je bijvoorbeeld anonimiseren, bij voorkeur door een derde partij.

• De vragenlijst van de 'Inclusion Survey' kan evolueren in functie van de focus binnen diversiteit en inclusie. De socio-economische achtergrond is bijvoorbeeld een thema dat later werd toegevoegd.
• AXA België onderzoekt de mogelijkheden om een vorm van zelfidentificatie toe te voegen aan de hr-dossiers van werknemers (bv. op het gebied van handicap, socio-economische achtergrond, seksuele oriëntatie).