Après un burn-out, pouvez-vous refuser des aménagements à votre collaboratrice ?
En tant que directeur d'une banque, vous êtes le supérieur hiérarchique de Martine, responsable du service juridique. En raison de la charge de travail croissante suite à une vague de mesures d'économie, elle s'est retrouvée en arrêt de travail pendant 9 mois pour cause de burn-out. À son retour, elle demande à travailler temporairement à 4/5e temps, à se voir confier moins de tâches et à suivre une formation en gestion du stress. Vous vous demandez si cela est nécessaire et si elle peut continuer à occuper son poste de cheffe de service. Selon vous, le problème tient davantage à des priorités mal définies.
Pouvez-vous refuser ces aménagements ? Et pouvez-vous retirer à Martine sa fonction de management ?
Que dit la loi ?
Lorsqu'un salarié reprend le travail après une absence de longue durée, vous devez, en tant qu'employeur, déterminer comment favoriser une reprise du travail sûre et durable. Pour ce faire, vous devez tenir compte des éléments suivants :
- la législation en matière de bien-être
- les règles relatives à la réintégration des salariés en incapacité de travail
- dans certaines situations, l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables
La réintégration et les aménagements raisonnables ne sont pas la même chose
La réintégration et les aménagements raisonnables relèvent chacun d'un cadre juridique distinct, mais peuvent se compléter :
- Réintégration des salariés en incapacité de travail de longue durée : après une absence prolongée, il convient d’examiner quelles mesures permettent un retour durable au travail. Il peut s’agir d’un travail adapté, d’un horaire différent ou d’une nouvelle répartition des tâches.
- Aménagements raisonnables : lorsque les conséquences d’un burn-out sont durables et que le salarié ne peut plus, de ce fait, participer à la vie professionnelle sur un pied d’égalité, il peut s’agir d’un handicap. Dans ce cas, vous devez également examiner quelles adaptations raisonnables sont possibles. Cette obligation est indépendante d’un éventuel parcours de réinsertion.
Dans quels cas pouvez-vous refuser un aménagement raisonnable ?
Refuser un aménagement raisonnable constitue une forme de discrimination interdite. Un refus n’est possible que si l’aménagement représente une charge disproportionnée pour l’organisation. Pour évaluer cela, vous pouvez notamment tenir compte :
- l'impact sur le fonctionnement
- les coûts
- la durée de la mesure
- les alternatives possibles
- les conséquences pour les collègues et l'organisation
Quel est notre conseil ?
Peut-on retirer à Martine son poste de direction ?
Non, un burn-out ne constitue pas un motif valable pour démettre quelqu’un de ses fonctions de direction. Examinez d’abord les possibilités qui s’offrent encore à Martine dans le cadre de son poste. Prendre une décision sans cette analyse peut comporter un risque juridique et même être considéré comme de la discrimination.
Faut-il accéder à la demande d'aménagements ?
Nous vous proposons la démarche suivante pour examiner la demande d’aménagements. Ne vous concentrez pas sur la question de savoir si Martine aurait pu éviter le burn-out, mais sur ce dont elle a besoin pour un retour durable au travail :
1. Discutez avec Martine et accompagnez-la dans sa reprise du travail
- Discutez avec Martine des conditions dans lesquelles elle peut reprendre le travail.
- Demandez éventuellement conseil au conseiller en prévention ou au médecin du travail concernant un travail adapté, un horaire différent ou une reprise progressive.
- Lancez un parcours informel si possible, ou un parcours de réintégration formel si nécessaire. Vous aurez ainsi une idée des mesures à mettre en place pour faciliter la reprise du travail.
2. Vérifiez s’il s’agit d’un handicap
Un burn-out ne constitue pas automatiquement un handicap. Toutefois, si ses conséquences sont durables et limitent le fonctionnement de la personne pendant une période prolongée, cela peut être le cas. Ne vous fiez donc pas à des suppositions, mais discutez des difficultés rencontrées par Martine et du soutien dont elle a besoin.
S'agit-il d'un handicap? Dans ce cas, vous êtes tenu d’examiner quels aménagements raisonnables sont nécessaires pour permettre une reprise durable du travail.
3. Évaluez chaque demande d’aménagements raisonnables séparément
Ne vous contentez pas d’une approche « tout ou rien », mais évaluez séparément les trois demandes de Martine :
- Travailler à 4/5: cela peut constituer un aménagement raisonnable si le poste peut être exercé à temps partiel sans perturber gravement le fonctionnement de l’entreprise.
- Réduire l’ensemble des tâches: cela peut également constituer un aménagement raisonnable, surtout lorsque la fonction est devenue structurellement plus lourde en raison de mesures d’économie ou de choix organisationnels.
- Suivre une formation à la gestion du stress: il s’agira souvent d’un aménagement raisonnable. L’impact sur l’organisation est généralement limité et la formation peut contribuer à un retour durable au travail.
5. Motivez soigneusement votre décision
Expliquez clairement pourquoi une mesure est autorisée ou refusée. Une décision bien motivée montre que la demande a été examinée avec sérieux et réduit le risque de malentendus ou de contestations.
6. Étudiez les alternatives
Une demande n’est pas réalisable ? Envisagez alors des alternatives telles qu’une nouvelle répartition des tâches, un soutien supplémentaire ou une adaptation temporaire du poste. Ce n’est que si Martine ne parvient toujours pas à assumer ses tâches malgré ces adaptations qu’il convient d’envisager un autre poste.
En savoir plus ?
Consultez la formation en ligne « Aménagements raisonnables pour le personnel en situation de handicap ».
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